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HR Manager verraten ihre Einstellungskriterien

HR Managerin Carolin Carstens über den Bewerbungsprozess bei Simmons & Simmons


veröffentlicht am 05.09.2018

 

​1. Welche Art der Bewerbung ist Ihnen lieber, E-Mail oder oldschool Mappe?

Eindeutig Email - wobei Bewerbungen über TalentRocket mittels TalentRocket-Profil und der automatisierten Online-Bewerbungsmappe ohnehin bei den richtigen E-mail Adressen der Ansprechpartner landen.

 

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2.Wie viele Bewerbungen erhalten Sie pro ausgeschriebene Stelle? Ist die Konkurrenz groß?

Das ist sehr unterschiedlich: Wenn wir Berufseinsteiger in Bereichen suchen, die an den Unis gelehrt werden, z.B. Gesellschaftsrecht, kann der E-Mail-Account schon recht voll werden. Bei der Suche nach Berufserfahrenen in spezielleren Bereichen wird die Luft hingegen schnell dünn.

 

Interview Carolin Carstens - Simmons & Simmons

3.Worauf legen sie bei einer Bewerbung besonders wert?

Bei sehr speziellen Anforderungen steigt die Toleranzschwelle natürlich, grundsätzlich möchte man sich aber nur ungern durch 0815-Bewerbungen quälen, sondern sehen, dass sich die Person auch wirklich mit uns als Kanzlei auseinandergesetzt hat und auf den Punkt bringen kann, weshalb gerade sie die Richtige ist

 

4.Welche Bewerbungen wandern zuerst in den Papierkorb?

Wenn die Bewerbung einen schludrigen Eindruck macht und lustlos wirkt, helfen weder gute Noten noch schöne Formulierungen.

 

5.Was muss eine Bewerbung mitbringen, dass Sie sofort zum persönlichen Kennenlernen einladen?

Wenn wir beim Durchblättern denken „das passt“ – Qualifikation, Engagement etc. - dann nehmen wir sofort Kontakt auf. Es ist letztlich das Gesamtpaket und da ist dann auch viel Bauchgefühl dabei.

 

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6. Ist Ihnen eine Bewerbung besonders in Erinnerung geblieben?

Bei einem unserer heutigen Anwälte war das so, dass wir ihn ganz spontan zum Vorstellungsgespräch eingeladen haben: Er sei zwar in der Nähe, müsse aber kurz nach Hause, sich umziehen, worauf unser Country Head nur entgegnete, dass er auch „nur“ in Jeans und Pullover da sei. So fand das Bewerbungsgespräch dann keine zwei Stunden nach Eingang der Bewerbung statt.

 

7.Wie viele Kandidaten laden Sie durchschnittlich zum Gespräch ein?

Wir versuchen, in der ersten Runde drei bis fünf Personen einzuladen, um dann in der zweiten Runde zwischen den zwei Besten auswählen zu können.

 

8.Auf welche Kriterien geben sie in einem Gespräch besonders Acht?

Wir versuchen, trotz der speziellen Situation eines Bewerbungsgesprächs so authentisch wie möglich zu sein. Das färbt ab auf den Bewerber und das ist die Seite, die wir kennen lernen wollen: Wie tickt die Person wirklich, wollen wir mit ihr zusammenarbeiten, wollen wir ihr unsere Mandanten anvertrauen? Und umgekehrt natürlich, denn auch der Bewerber soll sich am Ende sicher sein, dass er mit uns zusammenarbeiten will.

 

9.Gibt es Bewerber, die Sie sofort wieder nach Hause geschickt haben? Wenn ja, warum?

Nein, da müsste schon einiges passieren. Selbst wenn gleich zu Beginn des Gespräches der Eindruck entsteht, dass es nicht passt, will man sich doch ausreichend Zeit für eine zweite Meinung nehmen. Das ist auch eine Frage der Wertschätzung, man trifft sich schließlich immer mindestens zwei Mal im Leben.

 

10. Stellen Sie jedem Bewerber dieselben Fragen?

Grundsätzlich versuchen wir, jedes Gespräch in der gleichen Struktur und mit ähnlichen Fragen zu führen. Das hängt aber auch ein gutes Stück von der Chemie ab: Wenn die stimmt, dann entwickelt so ein Gespräch sehr schnell eine Eigendynamik - die möchte man gar nicht bremsen, denn so lernen sich beide Seiten am besten kennen.

 

11. Spielen die Noten nach wie vor eine große Rolle? Warum oder warum nicht?

Wenn wir jemanden noch nicht kennen, sollte die Summe aus erstem und zweitem Staatsexamen 16 Punkte nicht unterschreiten. Kennen wir jemanden aber bereits, zum Beispiel durch das Referendariat, und haben einen guten fachlichen und persönlichen Eindruck gewinnen können, dann ist das eindeutig ausschlaggebender.

 


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