Zwischen "Du" und "Sie"

Unternehmenskultur: Einer dieser Managementbegriffe, der sich nicht so einfach greifen, geschweige denn definieren lässt - was auch Juristen ja hin und wieder gerne tun. Deshalb soll auch eine Definition zu Beginn nicht fehlen.

Definition Unternehmenskultur

Unternehmenskultur ist „ein Muster gemeinsamer Grundprämissen, das die Gruppe bei der Bewältigung ihrer Probleme externer Anpassung und interner Integration erlernt hat, das sich bewährt hat und somit als bindend gilt; und das daher an neue Mitglieder als rational und emotional korrekter Ansatz für den Umgang mit Problemen weitergegeben wird.“

So Edgar H. Schein, der Vordenker in der Organisationskultur. Seine Definition gibt die Ebenen einer Unternehmenskultur mit: extern - intern, rational - emotional. Weitere Elemente sind Artefakte, die zwar sichtbar aber interpretationsbedürftig sind, Werte und Normen, die teilweise sichtbar, aber auch oft unbewusst sind. Und zuletzt gibt es noch Grundannahmen, die unbewusst und unsichtbar sind. Durch Wechselwirkung miteinander werden die Elemente durch Symbole nach außen hin sichtbar.

Klingt alles sehr theoretisch? Das ist der Widerspruch beim Versuch eine Kultur zu definieren: Kultur ist etwas Gelebtes. Werte und Normen, die nur auf dem Papier stehen, sind so gut wie tot. Deshalb sind schön formulierte Unternehmenswerte nur etwas wert, wenn sie auch gelebt werden. Alle Werte, Einstellungen, Ausrichtungen und Normen schlagen sich im Miteinander und im Kanzleialltag nieder:

Was gehört zur Unternehmenskultur?

1. Kollegialer Umgang

Prägend für die Unternehmenskultur einer Kanzlei ist, wie die Kollegen auf allen Hierarchieebenen miteinander umgehen. Gehört das Du von Studentischer Hilfskraft bis hin zum Partner zum guten Ton, oder ist das Sie ein Muss?

Abgesehen von der Ansprache ist auch der Umgangston miteinander ein gutes Indiz: Eine Kanzlei kann sich besonders freundschaftlich geben, auf freundschaftliche Distanziertheit setzen oder in den Vordergrund stellen, dass auch im Alltäglichen die Hierarchie eingehalten wird.
 

2. Engagement und besondere Leistungen

Eine Kanzlei, die in ihrem Unternehmensprofil ausführlich erwähnt, dass ihre Anwälte mit großer Freude Pro Bono Tätigkeiten nachgehen, oder sie in den letzten Jahren Initiativen für Senioren, Kinderhospize, Flüchtlinge oder Wohnungslose unterstützt oder sogar initiiert haben, macht deutlich: Hier steht gesellschaftliche Verantwortung und das Konzept „Giving Back“ im Vordergrund. Exzellenz und Erfolg sind nicht alles.

3. Öffentlichkeitsarbeit

Öffentlichkeitsarbeit in Form von Internetauftritt, Onlinewerbung und Teilnahme an Karrieremessen bildet die Kanzlei in der großen Öffentlichkeit ab und ist für Kunden und potenzielle Mitarbeiter der erste Bezugspunkt und Eindruck der Kanzlei. Die moderne, abwechslungsreiche Gestaltung der Homepage lockt eher junge, aufgeschlossene Kollegen an.

Führt auf einer Karrieremesse der gesetzte Partner die Gespräche und gibt es außer einem Kanzleiflyer maximal noch einen Kuli als Giveaway, werden sich wohl eher konservative Kandidaten, die an klassischer Kanzleiarbeit interessiert sind, für diese Kanzlei entscheiden.

Nutzen und Entwicklung einer Unternehmenspersönlichkeit

Eine stimmige Unternehmenspersönlichkeit, die authentisch nach außen vermittelt wird, bringt den Vorteil mit sich, dass bereits durch äußeres Auftreten ein Selektionsprozess hinsichtlich der Akquise von passenden Mandanten und der Anwerbung von Mitarbeitern, die sich gut in das Kanzleibild eingliedern, vorgeschaltet ist.

Wichtig bei der Entwicklung einer Unternehmenspersönlichkeit ist, dass diese nicht von oben nach unten diktiert wird, sondern gemeinsam mit allen Mitarbeitern und Beteiligten in mehreren Schritten erarbeitet wird. Immerhin soll sie die Gesamtheit der Werte und Normen aller in der Kanzlei abbilden und kann nicht von heute auf morgen festgelegt oder geändert werden.

Ebenso wie die Persönlichkeit eines Menschen bildet sich eine Unternehmenspersönlichkeit durch die eigene Geschichte, Erfahrungen und Menschen, die daran beteiligt sind. Dies kann praktisch als Selbstfindungsprozess verstanden werden. Experten empfehlen einen Dreischritt für die Entwicklung eines Unternehmensprofils: Als erstes ein Prozess, in dem die Beteiligten der Kanzlei feststellen, welche Normen, Werte und Eigenschaften für sie charakteristisch und prägend sind - diese müssen dann auch festgehalten werden.

Danach folgt die Arbeit am Image: Stimmt das gewünschte Bild von der Kanzlei mit dem aktuellen überein und was müsste noch dafür getan werden? Sind diese ersten zwei Schritte abgerundet, kann im dritten Schritt eine Corporate Identity erarbeitet werden, die das Leitbild der Kanzlei nach außen transportiert.

Was Kanzleien über sich selbst sagen

Was haben Linklaters, Hogan Lovells und Noerr gemeinsam? Sie alle stellen Exzellenz in ihrem Unternehmensprofil in den Vordergrund. Exzellenz vermittelt die Erwartung erstklassiger Ergebnisse für den Kunden und hohe Ansprüche an Leistungsbereitschaft und Arbeitsintensität für Mitarbeiter.

Unter dem Motto „Excellence is make-or-break“ zeigt Noerr: Wir bieten unserem Mandanten nur das Beste. An mitarbeitende Anwälte werden Ansprüche und Erwartungen gestellt, die unbedingt erfüllt werden müssen. Das baut Druck auf. Vor allem wenn dann noch die Rede ist von „starken Persönlichkeiten“, kann Leistungsdruck auch schnell zum Konkurrenzkampf werden.

Andere Werte, die Kanzleien in ihren eigenen Profilen nennen, sind Teamwork, Entschlossenheit, Integrität, Vertrauen, Leidenschaft. Aus der Reihe fällt unter den größeren Kanzleien beispielsweise Luther. In ihrer Selbstbeschreibung fällt das Schlagwort Exzellenz zu allerletzt. Sie setzen zuerst auf das Motto „Der Mandant im Mittelpunkt“, wollen Mehrwert durch integrierte Lösungen generieren und stellen Spezialisierung und Vielfalt in den Mittelpunkt. Sie schließen ab mit dem Statement, dass sie in Kompetenzen investieren und Nachwuchs fördern. Integrität und Teamgeist sollen das Arbeitsumfeld prägen. Und von Exzellenz soll sowohl die Kanzlei als auch die Mandanten profitieren.

7% der Beschäftigten sind im Schnitt nicht zufrieden mit ihrem Job. Diese Zahl wird auch bei Juristen nicht bedeutsam abweichen. Der Grund der Unzufriedenheit liegt dabei nicht unbedingt bei der inhaltlichen Arbeit oder der Bezahlung, sondern am Arbeitsumfeld. Daher ist es wichtig, sich bei der Auswahl einer Kanzlei als Arbeitgeber und im Vorstellungsgespräch nicht nur fachlich zu versichern, dass man dorthin passt, sondern auch menschlich. Passt die gelebte Unternehmenspersönlichkeit zu der eigenen Persönlichkeit und den eigenen Arbeitserfahrungen, kann daraus eine sehr fruchtvolle und erfüllende Zeit werden.