War for Talents

Wie Sie als juristischer Arbeitgeber dafür sorgen können, trotz Jurist:innenebbe weiterhin Top-Kandidat:innen zu rekrutieren

Vor mittlerweile drei Jahren haben wir von TalentRocket ein Whitepaper zum Thema “Juristenmangel in Deutschland” und dem damit einhergehenden “War for Talents” veröffentlicht. In der Publikation haben wir untersucht,wie sich der Wertewandel heutiger Generationen auf den Arbeitsmarkt auswirkt, welche Ansprüche Jurist:innen heute an potentielle Arbeitgeber stellen und wie sich juristische Unternehmen und Kanzleien bestenfalls am Markt positionieren können, um den sich stetig ändernden Anforderungen gerecht zu werden. Zugrunde liegt der Veröffentlichung eine eigens von TalentRocket durchgeführte Befragung repräsentativer Arbeitgeber und Arbeitnehmer:innen.

Man könnte diskutieren, ob die Ergebnisse einer vor drei Jahren durchgeführten Studie im Kontext einer sich im Zuge der Corona-Pandemie radikal veränderten Arbeitswelt mittlerweile veraltet sind. Hat sich der juristische Arbeitsmarkt in der Zwischenzeit nicht längst an die Nachwuchsgeneration von Jurist:innen angepasst, indem das jahrzehntelang herbeigesehnte Home-Office und die angepriesenen flexibleren Arbeitszeiten zur Norm geworden sind? In der Zusammenarbeit mit über 250 der größten und wichtigsten Kanzleien Deutschlands merken wir nach wie vor, dass das Gegenteil der Fall ist. Die Ergebnisse der Studie und die damit einhergehenden Problematiken sind mehr denn je brandaktuell.

Der Arbeitsmarkt aus Sicht der Arbeitgeber

Betrachtet man den Arbeitsmarkt aus der Perspektive der juristischen Arbeitgeber, ist vor allem ein Begriff derzeit in aller Munde: “Fachkräftemangel”. Die deutschen Kanzleien suchen händeringend nach Rechtswissenschaftler:innen. Eine Aussicht auf Besserung besteht derzeit nicht – im Gegenteil: Bis zum Jahre 2030 werden deutschlandweit rund 40 Prozent der Jurist:innen aus dem Öffentlichen Dienst ausscheiden. Darunter mehr als 10.000 Richter:innen und Staatsanwält:innen. Erschwerend hinzu kommt, dass sich die Zahl der in Deutschland ausgebildeten Volljurist:innen seit dem Jahr 2000 stetig rückläufig entwickelt. Laut der Statistiken des Bundesamtes für Justiz wurden im Jahr 2002 noch über 10.000 Kandidat:innen erfolgreich geprüft. Im Jahr 2019 waren es bereits nur noch etwas über 8.000, die das zweite Staatsexamen bestanden. Das entspricht einem Rückgang von 20% bei gleichbleibenden Studierendenzahlen. Die Kluft zwischen bestehenden Vakanzen und geeigneten Bewerber:innen hingegen wächst stetig.

Der Arbeitsmarkt aus der Sicht jüngerer Generationen von Arbeitnehmer:innen

Betrachten wir hingegen die Seite der Arbeitnehmenden und vor allem die Nachwuchskräfte an Jurist:innen zeichnet sich deutlich der Wertewandel im Zuge jüngerer Generationen, der Generation Y und Z ab. Im Gegensatz zu älteren Generationen wie die der Babyboomer oder der Generation X verschieben sich die Prioritäten von Sicherheit zu Flexibilität, von Wohlstand zu Freiheit. Doch was bedeutet das konkret? Junge Arbeitnehmer:innen streben zunehmend nach mehr Autonomie und Flexibilität. Eine ausgewogene “Work-Life-Balance” ist für jüngere Generationen kein Luxus mehr, sondern selbstverständlich. Die Bereitschaft zu Überstunden und 60-Stunden-Wochen nimmt drastisch ab. Arbeitgeber, die für eine solche Arbeitskultur bekannt sind, haben im Kampf um die Talente das Nachsehen. Neben der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben spielen vor allem die Arbeitsatmosphäre, das Verhältnis zu Vorgesetzten und Kolleg:innen sowie das Gehalt eine tragende Rolle bei der Wahl des Arbeitgebers.

Beruf? Privatleben? Beides!

„Junge Arbeitnehmer:innen streben zunehmend nach mehr Autonomie und Flexibilität. Eine ausgewogene “Work-Life-Balance” ist für jüngere Generationen kein Luxus mehr, sondern selbstverständlich.“

Das Prinzip von Angebot & Nachfrage

Die Kombination aus dem Überangebot an offenen Stellen und dem Mangel an Talenten hat dazu geführt, dass sich der Arbeitsmarkt deutlich zugunsten der Arbeitnehmenden entwickelt hat. Nicht selten kommt es vor, dass Kandidat:innen – und längst nicht mehr nur diejenigen mit Prädikatsexamina – sich zwischen mehreren Jobangeboten entscheiden können – wenn sie sich denn überhaupt noch proaktiv beim Arbeitgeber bewerben. Aus diesem Grund ist es für Arbeitgeber heute unabdinglich, Employer Branding zu betreiben und aktiv auf Talente zuzugehen.

Viele juristische Arbeitgeber haben die Notwendigkeit zwar im Kern erkannt, oft fehlt es jedoch an zweierlei: tiefgreifendem Verständnis in der Partnerschaft und der Bereitschaft, der Erkenntnis konsequent und auf allen Ebenen Taten folgen zu lassen. Durch höhere Einstiegsgehälter versuchen viele Unternehmen, den Einstieg attraktiver zu gestalten. Inwiefern Spitzengehälter allein den wahren Bedürfnissen der jüngeren Generation entsprechen, wird sich in den kommenden Jahren und Monaten zeigen.

Wie schaffen es juristische Arbeitgeber also, trotz “Jurist:innenebbe” die besten Talente für sich zu gewinnen? Wir möchten Ihnen nachfolgend einige wertvolle Tipps und Tricks an die Hand geben:

Wertebasiertes Employer Branding

Machen Sie sich und den Talenten bewusst, was Sie als juristischer Arbeitgeber ausmacht und vom Wettbewerb abhebt. Was können Sie den Bewerber:innen bieten, was andere potentielle Arbeitgeber nicht haben? Was sind Ihre Alleinstellungsmerkmale? Wir sind davon überzeugt, dass ein authentisches Auftreten langfristig die passenden Talente für Sie bedeutet.

Effiziente Bewerbungsverfahren

Vermeiden Sie komplizierte und langwierige Bewerbungsprozesse. Bleiben Sie effizient, transparent und halten Sie Ihre Bewerber:innen jederzeit über den Stand des Prozesses auf dem Laufenden. Was banal klingt, ist noch lange kein Status Quo in vielen Personalabteilungen.

Akzeptanz des Arbeitnehmermarktes und Active Sourcing

Akzeptieren Sie die derzeitige Marktsituation und fangen Sie an, aktiv auf Top-Kandidat:innen zuzugehen. Machen Sie sich Dienste wie die Aktive Suche von TalentRocket zunutze, um den Prozess für Sie so einfach wie möglich zu gestalten. Nur so verschaffen Sie sich einen Vorteil vor Ihren Marktbegleiter:innen. Verabschieden Sie sich von der Vorstellung, dass ein Talent sich bei Ihnen bewerben muss, wenn es “tatsächlich an Ihrer Kanzlei interessiert ist” und agieren Sie nach dem Prinzip von Angebot und Nachfrage.

Strategische Mitarbeiterbindung

Schaffen Sie ein Arbeitsumfeld, in dem sich Mitarbeitende wohlfühlen. Bieten Sie flexible Arbeitszeitmodelle wie Home Office, Teilzeitmodelle oder Elternzeit. Kommunizieren Sie transparent und auf Augenhöhe und bieten Sie jungen Talenten die Möglichkeit, etwas zu bewegen.

Es ist nicht zu spät, sich an die neuen Anforderungen und Bedürfnisse junger Jurist:innen anzupassen und sich als attraktiver Arbeitgeber am Markt zu positionieren. Vor allem kleinere, weniger bekannte Kanzleien oder Arbeitgeber können durch aktiv gestaltetes Employer Branding und der proaktiven Suche nach passenden Talenten eine sehr gute Marktposition einnehmen und sich so positiv hervorheben. Fangen Sie noch heute an, Ihr Team von morgen aktiv mitzugestalten! Wir von TalentRocket stehen Ihnen gerne mit Rat und Tat zur Seite.