Materielle Präklusion: Infos, Fristen, Strategien

Einleitung

Das Arbeitsrecht befasst sich mit den Rechten und Pflichten zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Ein zentrales Element innerhalb dieses Rechtsgebietes ist die "materielle Präklusion" – ein Begriff, der oft in Kontexten von Kündigungsschutzklagen und arbeitsrechtlichen Streitigkeiten auftaucht. Die Bedeutung der materiellen Präklusion kann nicht hoch genug eingeschätzt werden, da sie entscheidend dafür ist, welche Rechte und Einwände im Rahmen einer rechtlichen Auseinandersetzung geltend gemacht werden können.

In der komplexen Welt des Arbeitsrechts stellt die materielle Präklusion eine Art Frist dar, innerhalb derer bestimmte Rechtsansprüche oder Einwendungen erhoben werden müssen. Verstreicht diese Frist, können bestimmte Rechte unwiederbringlich verloren gehen. Dieses Konzept dient nicht nur der Rechtssicherheit und -klarheit, sondern auch der Effizienz in arbeitsrechtlichen Verfahren. Der folgende Artikel soll ein umfassendes Verständnis der materiellen Präklusion vermitteln, von ihrer rechtlichen Definition bis hin zu ihrer Anwendung in der Praxis. Wir beleuchten, wie sie sowohl die Position des Arbeitgebers als auch die des Arbeitnehmers beeinflusst und welche Rolle sie in der heutigen Arbeitswelt spielt.

Was ist materielle Präklusion?

Materielle Präklusion bedeutet, dass eine Kündigungsschutzklage, die nach Fristablauf erhoben wird, zur Fiktion einer wirksamen Kündigung führt. Die Kündigung gilt also, egal ob rechtmäßig oder rechtswidrig, als wirksam.

Im Kern geht es darum, Rechtssicherheit zu gewährleisten und endlose Rechtsstreitigkeiten zu verhindern. Bei Kündigungsschutzklagen beispielsweise müssen Arbeitnehmer ihre Einwände gegen eine Kündigung innerhalb einer gesetzlich festgelegten Frist vorbringen, ansonsten verlieren diese Einwände ihre Gültigkeit.

Dies bietet sowohl für Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer Klarheit und Vorhersehbarkeit hinsichtlich der Rechtsfolgen einer Kündigung.

Rechtliche Grundlagen: Einblick in die relevanten Gesetze

Kündigungsschutzgesetz (KSchG)

Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) bildet die zentrale rechtliche Grundlage für die materielle Präklusion im Arbeitsrecht. Insbesondere die §§ 4,7 KSchG sind hier relevant. Sie legen fest, dass Kündigungsschutzklagen innerhalb einer Frist von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung erhoben werden müssen.

§ 4 KSchG:

„Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. (...).”

Versäumt ein Arbeitnehmer diese Frist, kann die Kündigung nicht mehr angefochten werden, auch wenn sie an sich rechtswidrig wäre.

§ 7 KSchG:

„Wird die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung nicht rechtzeitig geltend gemacht (§ 4 Satz 1, §§ 5 und 6), so gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam; (...).” Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) Die Klagefrist beträgt drei Wochen ab dem Zugang der Kündigung. Für die Fristberechnung sind die Normen §§ 187 Abs. 1, 188 Abs. 2, 193 BGB heranzuziehen.

Bürgerliches Gesetzbuch (BGB)

Die Klagefrist beträgt drei Wochen ab dem Zugang der Kündigung. Für die Fristberechnung sind die Normen §§ 187 Abs. 1, 188 Abs. 2, 193 BGB heranzuziehen.

Ordentliche vs. Außerordentliche Kündigung und ihre Folgen
 

Ordentliche Kündigung

Eine ordentliche Kündigung erfolgt unter Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglich vereinbarten Kündigungsfristen, §§ 622 ff. BGB. Sie kann verschiedene Gründe haben, wie beispielsweise betriebsbedingte Ursachen oder Leistungsmängel des Arbeitnehmers. Diese Kündigungsart erlaubt beiden Parteien eine angemessene Übergangszeit. Die Kündigung kann sowohl von Arbeitgebern als auch Arbeitnehmer:innen ausgesprochen werden. Wichtig ist, dass bei der Kündigungserklärung die erforderliche Form – Schriftform gem. § 623 BGB – eingehalten wird und die Erklärung eindeutig ist. Nach § 622 Abs. 2 BGB gelten folgende (verlängerte) Kündigungsfristen, wenn das Arbeitsverhältnis

1. zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
2. fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
3. acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
4. zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
5. zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
6. 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
7. 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.
    

Außerordentliche (fristlose) Kündigung

Im Gegensatz dazu steht die außerordentliche Kündigung, die auch als fristlose Kündigung bekannt ist, § 626 BGB. Sie tritt in Kraft, wenn schwerwiegende Gründe vorliegen, die ein sofortiges Beenden des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen – beispielsweise bei gravierenden Pflichtverletzungen. Hierbei entfällt die Einhaltung einer Kündigungsfrist. Eine zuvor angestellte Interessenabwägung muss zu dem Ergebnis kommen, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist. Der Zweck der Kündigung darf nicht durch ein anderes Mittel erreichbar sein – etwa durch eine Abmahnung oder ordentliche Kündigung. Die außerordentliche Kündigung ist also die ultima ratio!

Rolle der materiellen Präklusion bei Kündigungsschutzklagen

Wichtigkeit der Fristeinhaltung

Die materielle Präklusion spielt eine entscheidende Rolle bei Kündigungsschutzklagen. Unabhängig davon, ob es sich um eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung handelt, müssen Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage innerhalb einer bestimmten Frist einreichen, um ihre Rechte geltend zu machen. Versäumt der Arbeitnehmer diese Frist, wird die Kündigung rechtlich bindend, auch wenn sie an sich ungerechtfertigt sein könnte.

Diese Regelung dient der Rechtssicherheit und der Vermeidung langwieriger Rechtsstreitigkeiten. Sie zwingt Arbeitnehmer, zeitnah auf eine Kündigung zu reagieren und sichert zugleich den Arbeitgebern eine gewisse Planungssicherheit.

Praktische Auswirkungen

An den deutschen Arbeitsgerichten haben sich die anhängigen Verfahren zum Jahresbeginn von 2019 bis 2021 sich von 97.395 Verfahren auf 105.569 Verfahren erhöht. Die Zahl der hinzukommenden Verfahren war 2019 aber mit 328.713 neuen Verfahren verglichen mit den 266.696 neuen Verfahren 2021 deutlich höher.

Eine direkte praktische Auswirkung der materiellen Präklusion auf die Auslastung der Arbeitsgerichte in Deutschland lässt sich dadurch nicht feststellen. Erkennbar ist, dass eine enorme Auslastung deutscher Arbeitsgerichte besteht und wohl an mancher Stelle eine außergerichtliche Einigung schneller zur Klärung des Problems führen kann.

Fallbeispiel: Versäumte Frist bei Kündigungsschutzklage

Ein markantes Beispiel für die materielle Präklusion findet sich in einem Fall, in dem ein Arbeitnehmer seine Kündigungsschutzklage erst nach Ablauf der dreiwöchigen Frist einreichte. Trotz stichhaltiger Gründe gegen die Wirksamkeit der Kündigung wies das Gericht die Klage ab, da die Frist bereits verstrichen war. Die strikte Handhabung der Fristen sollte also keinesfalls unterschätzt werden.

Strategien für Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Für Arbeitgeber

Klarheit und Pünktlichkeit: Arbeitgeber sollten Kündigungen klar und fristgerecht aussprechen. Sie müssen sich der Rechtsfolgen bewusst sein und sicherstellen, dass alle notwendigen Verfahren eingehalten werden.

Eine lückenlose Dokumentation aller relevanten Vorgänge und Gespräche ist essentiell, um sich vor ungerechtfertigten Kündigungsschutzklagen zu schützen.

Arbeitgeber sollten sich mit den Grundlagen des Arbeitsrechts vertraut machen, insbesondere mit den Fristen und Anforderungen bei Kündigungen. Rechtliche Beratung zu konsultieren ist an dieser Stelle vorteilhaft, um die Optionen zu verstehen und angemessen zu reagieren.

Kündigungen sollten vor allem fair und transparent kommuniziert werden.

Für Arbeitnehmer:innen

Oberstes Gebot: Fristen im Blick behalten! Arbeitnehmer:innen müssen sich der kritischen Bedeutung der Fristen bewusst sein. Im Falle einer Kündigung sollte umgehend rechtlicher Rat eingeholt werden. Zudem sollten alle relevanten Informationen und Beweise gesammelt werden, die die Unrechtmäßigkeit einer Kündigung belegen könnten.

Es gibt seltene Ausnahmen, in denen das Gericht die Versäumung der Frist aufgrund außergewöhnlicher Umstände, wie schwerwiegende Krankheit oder ähnliche unvorhersehbare Ereignisse, akzeptieren kann. In solchen Fällen kann die Klage trotz Fristablauf zugelassen werden.

In speziellen Konstellationen, wie beispielsweise bei Diskriminierungsfällen, kann die materielle Präklusion anders gehandhabt werden. Hierbei sind die Einzelheiten des Falles und die spezifischen gesetzlichen Bestimmungen ausschlaggebend. Die Kenntnis über Fallbeispiele und Gerichtsentscheidungen sowie die Entwicklung geeigneter Strategien sind sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer von großer Bedeutung, um innerhalb des Rahmens der materiellen Präklusion effektiv zu agieren. Die Beachtung von Ausnahmen und die Kenntnis über besondere Fälle können darüber hinaus in spezifischen Situationen entscheidend sein.

Kritische Betrachtung der Materiellen Präklusion

Die materielle Präklusion ist ein grundlegender Bestandteil des deutschen Arbeitsrechts, doch wie jedes Rechtskonzept ist auch sie nicht Kritik-unbehaftet. Ein kritischer Blick auf dieses Thema, der Vergleich mit anderen Rechtssystemen und die Betrachtung möglicher zukünftiger Entwicklungen und Reformen, sind entscheidend für ein umfassendes Verständnis.

Herausforderungen und Kritikpunkte in der Praxis

Ein Hauptkritikpunkt an der materiellen Präklusion ist die Strenge der Fristen. Kritiker argumentieren, dass die Dreiwochenfrist für Kündigungsschutzklagen oft zu kurz sei, insbesondere für Arbeitnehmer, die mit dem Rechtssystem weniger vertraut sind oder die aus anderen Gründen Schwierigkeiten haben, schnell zu reagieren.

Die materielle Präklusion wird zudem dafür kritisiert, dass sie wenig Raum für individuelle Umstände lässt. In Fällen, in denen eine Frist aus triftigen Gründen nicht eingehalten werden konnte, kann die Unmöglichkeit, eine Kündigung anzufechten, als unverhältnismäßig hart empfunden werden.

Vergleich mit anderen Rechtssystemen

Im internationalen Vergleich zeigen sich deutliche Unterschiede in der Handhabung von Kündigungsschutz und ähnlichen Konzepten. In einigen Ländern gibt es beispielsweise längere Fristen oder flexiblere Regelungen, die es Arbeitnehmern erleichtern, ihre Rechte geltend zu machen.

In den USA beispielsweise ist der Kündigungsschutz kaum im Gesetz verankert und theoretisch besteht für Arbeitgeber und Arbeitnehmer:innen jederzeit die Möglichkeit der fristlosen Kündigung.

Schlussfolgerung: Die Bedeutung der Materiellen Präklusion im Arbeitsrecht

Die Auseinandersetzung mit der materiellen Präklusion im Arbeitsrecht hat zahlreiche Facetten beleuchtet, die für Arbeitnehmer, Arbeitgeber und Rechtsanwälte von Bedeutung sind.

Die wichtigsten Erkenntnisse lassen sich wie folgt zusammenfassen: Die materielle Präklusion dient der Rechtssicherheit und Effizienz in arbeitsrechtlichen Verfahren. Sie legt fest, dass bestimmte Rechtsansprüche oder Einwendungen innerhalb einer vorgegebenen Frist geltend gemacht werden müssen.

Ein internationaler Vergleich hat Unterschiede in der Handhabung von Kündigungsschutz und ähnlichen Konzepten aufgezeigt. Diese Erkenntnisse könnten Impulse für zukünftige Reformen im deutschen Rechtssystem bieten.

Abschließend lässt sich sagen, dass die materielle Präklusion ein essenzielles, aber komplexes Element des Arbeitsrechts ist, dessen vollständiges Verständnis und adäquate Anwendung für alle Beteiligten im Arbeitsverhältnis von höchster Bedeutung ist. Zukünftige Entwicklungen und mögliche Reformen könnten dazu beitragen, dieses Rechtsinstrument weiter zu verfeinern und an die sich stetig wandelnden Anforderungen der Arbeitswelt anzupassen.