Die Entwicklung von TalentRocket

Seit der Gründung von TalentRocket im Jahr 2012 hat sich das Unternehmen zur führenden Karriereplattform für Jurist:innen jeder Karrierestufe entwickelt. Magdalena Oehl, die TalentRocket 2012 zusammen mit ihrer Mitgründerin, Yacine Coco, ins Leben gerufen hat, erklärt im Interview mit dem Handelsblatt Podcast “Disrupt”, wie sich TalentRocket über die Jahre zum Marktführer in den Bereichen des Recruitings und Employer Brandings von Jurist:innen entwickelt hat. 

Liebe Magdalena, wie kam es dazu, dass du TalentRocket gegründet hast? 

Magdalena Oehl: Auf der Suche nach einer passenden Kanzlei für meinen Berufseinstieg nach Abschluss meines Studiums in 2012, habe ich gemerkt, dass juristische Arbeitgeber digital kaum vertreten sind. Die Kanzleien, für die ich mich interessierte, hatten zwar eine Webseite – auf dieser waren aber kaum bis keinerlei relevante Informationen für Bewerber:innen zu finden. Meine zweite Anlaufstelle war das Career Center der Universität, in dem ich bis zum Anschlag gefüllte Leitz-Ordner mit Informationen über Kanzleien und juristische Arbeitgeber vorfand. Das war der Moment, in dem ich dachte, dass eine attraktive Branche wie die Jura-Branche bessere Möglichkeiten bieten sollte, um potenziellen Bewerber:innen die notwendigen Informationen für eine fundierte berufliche Entscheidung zur Verfügung zu stellen. Kurz darauf hatte ich das Glück, meine Mitgründerin, Yacine Coco, kennenzulernen. Yacine kam aus dem betriebswirtschaftlichen Bereich, in dem die Unternehmen der juristischen Branche in Sachen Employer Branding zum damaligen Zeitpunkt bereits weit voraus waren. So kam uns die Idee für TalentRocket.

Was unterscheidet TalentRocket von klassischen Jobbörsen? 

Magdalena Oehl: Im Vergleich zu klassischen Jobbörsen haben wir es uns bei TalentRocket von Anfang an zur Aufgabe gemacht, neben klassischen Stellenanzeigen alle relevanten Informationen zu potenziellen juristischen Arbeitgebern auf einer Plattform gesammelt zur Verfügung zu stellen. Neben dem Gehalt und den Arbeitszeiten finden sich auf TalentRocket Informationen zur Unternehmenskultur und den Unternehmenswerten, Interviews mit Mitarbeitenden, Bewertungen der Arbeitgeber und vieles mehr. Die Interessent:innen erhalten alle Informationen aus einer Hand.

Welche Gruppen von Nutzer:innen sind auf TalentRocket vertreten?

Magdalena Oehl: Zu Beginn der Plattform waren unter den registrierten Nutzer:innen überwiegend Studierende und ein eher geringer Anteil an Associates, Young Professionals, Diplomjurist:innen, Doktorand:innen und Referendar:innen. Mittlerweile entwickelt sich die Verteilung in eine seniorigere Richtung. Über 45% unserer registrierten Nutzer:innen haben bereits einschlägige Berufserfahrung. Zusätzlich finden sich auf TalentRocket im Vergleich zum Marktdurchschnitt mehr Jurist:innen mit Prädikatsexamina.

Wie beeinflusst der Fachkräftemangel die Plattform?

Magdalena Oehl: Die Bewerber:innen werden heutzutage aufgrund des Überangebots an Stellen sehr viel passiver. Der Wandel von einem Arbeitgeber- hin zu einem Arbeitnehmermarkt hat dazu geführt, dass sich Unternehmen heutzutage bei den potenziellen Mitarbeitenden bewerben, statt umgekehrt. Über 50% der Nutzer:innen auf unserer Seite bewerben sich nicht mehr aktiv bei den Unternehmen, sondern lassen sich finden. Um diesen veränderten Bedürfnissen gerecht zu werden, haben wir ein Active Sourcing Tool entwickelt, über das Arbeitgeber auf Basis bestimmter Kriterien und Filter aktiv nach den passenden Mitarbeitenden suchen können. Das Talent wird dem Arbeitgeber anonymisiert vorgeschlagen und dieser kann eine Anfrage versenden. Nimmt das Talent die Anfrage an, kommt es zum Gespräch zwischen den beiden Parteien und der normale Bewerbungsprozess wird in Gang gebracht.

Ist das aus deiner Sicht die Zukunft des Recruitings?

Magdalena Oehl: Ich bin überzeugt davon, dass das die Zukunft des Recruitings ist. Die Jura-Branche muss sich langfristig damit abfinden, dass sich nicht nur der Arbeitsmarkt, sondern auch die Ansprüche und Werte der Bewerber:innen verändert haben und weiter verändern werden. Unternehmen müssen sich darauf vorbereiten, diese Ansprüche zu erfüllen und für die jüngeren Generationen attraktive Arbeitsbedingungen zu schaffen. Die Prioritäten der Arbeitnehmer:innen verschieben sich von Sicherheit zu Flexibilität, von Profit zu Nachhaltigkeit und von unbezahlten Überstunden zur Work-Life-Balance. Flexible Arbeits(zeit)modelle, solide Gehälter und eine Arbeitsatmosphäre, in der sich die Mitarbeitenden wohlfühlen können, sind heutzutage unabdinglich, um im “War for Talents” gegenüber anderen Arbeitgebern nicht das Nachsehen zu haben.