Wer sind die Ys unter den Juristen?

Sie verhandeln deutlich bestimmter über Gehalt, Einsatzbereich und Entwicklungsperspektiven als frühere Generationen....


veröffentlicht am 18.06.2018

 

Seit 2002 sinken die Absolventenzahlen unter den Juristen kontinuierlich. Das trifft sowohl auf Absolventen des ersten als auch des zweiten Staatsexamens zu. Ein akuter Juristenmangel ist zwar noch nicht ausgebrochen, aber trotz allem wird es für juristische Arbeitgeber immer wichtiger Strategien zu entwickeln junge Nachwuchskräfte für ihr Unternehmen oder ihre Kanzlei zu gewinnen und vor allem zu binden.

 

Denn die junge Nachwuchsgeneration, die gerne als Generation Y bezeichnet wird, bringt ihre eigenen Vorstellungen und Ansprüche mit. Der Begriff Generation Y wird von dem englischen Fragewort „Why“ abgeleitet.

 

Wer sind sie?

Die Frage nach dem Wieso und Warum ist für diese Generation prägend. Über sie wird, nicht ganz kritiklos, gesagt, dass sie ihre Karrierewege immer nach dem großen "Warum" und "Sinn" ausrichten und das Selbstverständliche immer zu hinterfragen wissen.

Individualität und ein ausgeprägtes Anderssein/Besonderssein ist für sie ein wesentliches Charakteristikum.

Mitglieder der Generation Y oder auch Millennials genannt, gehören zu der Bevölkerungskohorte die zwischen 1980 und 2000 geboren sind, also derzeit zwischen 18 und 38 Jahren alt sind und damit den größten Anteil aller Nachwuchskräfte in jedem Fachbereich ausmachen. Und damit auch für den juristischen Arbeitsmarkt.

Der Durchschnitts-Millennial spricht 1-2 Fremdsprachen

Ein Millennial weist Auslandserfahrung durch Praktika oder Erasmus-Semester vor, kann mit hervorragenden Arbeitszeugnissen von Nebenjobs punkten und ist selbstbewusst und kennt seine eigenen Stärken und Chancen.

Aus dieser, man könnte fast sagen verwöhnten, Situation heraus stellen Nachwuchskräfte der Generation Y vieles in Frage und suchen sich ihren Arbeitgeber und ihr Arbeitsumfeld sorgsam aus. Darauf sollten Arbeitgeber gefasst und im besten Fall auch vorbereitet sein.

 

Was sind ihre „Wiesos“?

  • Berufliche Werte

Wer sich in der Lage sieht, sich den Job aussuchen zu können, für den steht nicht mehr an erster Stelle überhaupt einen Job zu bekommen, sondern genau den Arbeitsplatz, der ihn erfüllt und in dem er sich selbst verwirklichen kann. Das schlägt sich vor allem in den beruflichen Werten der Generation Y nieder: Flexibilität, Selbstbestimmung, Entwicklungsperspektiven persönlicher sowie beruflicher Art und Entscheidungsfreiheit werden höher gestellt als ein maximales Gehalt um jeden Preis.

 

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Das macht sich häufig auch schon im Bewerbungsgespräch bemerkbar. Junge Juristen und Nachwuchskräfte kommen nicht mit dem Gefühl eines Bittstellers in ein Vorstellungsgespräch, sondern viel mehr mit der Frage „Was habt ihr mir zu bieten und warum sollte ich mich für Sie entscheiden?“. Wieder das große „Why“? Sie verhandeln deutlich bestimmter über Gehalt, Einsatzbereich und Entwicklungsperspektiven als frühere Generationen.

Daher sollten Kanzleien sich auf eine flexible Handhabe von Fach- und Einsatzbereichen einlassen und jungen Nachwuchsjuristen Perspektiven bieten, sich fachlich zu entwickeln und selbstbestimmt in den Kanzleialltag einzubringen. Denn so wählerisch Millennials auch sind, es hat sich erwiesen, dass sie umso motivierter sind und eine überdurchschnittlich hohe Leistungsbereitschaft erbringen, wenn der Arbeitgeber auf ihre Forderungen und Verhandlungsansätze eingeht. Insbesondere Großkanzleien können davon profitieren ihre Arbeitsbedingungen an Forderungen der Generation Y anzupassen.

Denn eine 60 Stunden Woche, mit Wochenendarbeit ist vielen Millennials auch das überdurchschnittliche Gehalt nicht wert.

Sie sehen Großkanzleien eher als Durchlaufstation und Karrieresprungbrett. Es sei denn, sie werden durch berufliche Werte wie Flexibilität, Selbstbestimmung und der Möglichkeit nach Weiterentwicklung an die Kanzlei gebunden.

"Hallo Wochenende!" - verlässliche Arbeitszeiten trotz Großkanzlei?!

 

  • Life-Balance

Zwar sind noch immer 75% der Generation Y unverheiratet und nur knapp 10% von ihnen haben bereits Kinder. Dennoch ist Familiengründung und ein ausgeglichenes Verhältnis von Privatleben, Familie und Freunden im Gegensatz zum Beruf äußerst wichtig. Studien belegen, dass ein Großteil der Generation Y eher ein niedrigeres Gehalt in Kauf nehmen würde, als Abstriche im Privatleben zu machen. Diese Priorität sollten sich juristische Arbeitgeber zu Nutze machen. Denkbar sind dabei Angebote wie Teilzeitarbeit, Homeoffice, Gleitzeit oder Sabbaticals.

Einige Großkanzleien haben sich bereits auf diesen Trend eingelassen und haben unterschiedliche Angebote etabliert: Gegen Abstriche im Arbeitsentgelt gibt es Vertragsmodelle mit bis zu 50 Urlaubstagen im Jahr statt nur 28 oder aber auch Modelle mit 4-wöchigen Sabbaticals, die auch vergütet werden. Associates können dann nach den ersten 3 Arbeitsjahren ihren ersten Sabbat Monat nehmen, um persönliche Träume zu verwirklichen, endlich die große Europa-Tour zu machen, Klavier spielen zu lernen oder auch einfach sich bewusst einen Monat für die eigene Kleinfamilie zu gönnen.

Ähnlichen Ansätzen folgt das Angebot für Eltern- oder Promotionszeiten. Talentierte und ambitionierte Juristinnen legen besonderen Wert auf Angebote, die auf die Vereinbarkeit von Kind und Karriere abzielen. In einigen modernen Kanzleien gibt es daher bereits voll ausgestattete Eltern-Kind-Arbeitszimmer, die zeitweise von Mitarbeitern genutzt werden können, wenn die Betreuung ausfällt oder das Kind krank ist.

Auch kanzleieigene Kindertaxis, die die Kinder von Kindergarten oder Schule abholen, sind heute keine Luftschlösser mehr, sondern bereits Realität.

 

  • "Smart" ist das neue fleißig

Undenkbar für Nachwuchsjuristen der Generation Y ist ein bloßes Absitzen von Arbeitsstunden. Haarsträubend ist für sie die Mentalität, dass der Mitarbeiter, der morgens am frühsten da ist und abends am spätesten geht, der erfolgreichste ist. Was zählt ist die Arbeitsleistung. Daran wollen sie gemessen werden. Ob 6,5 oder 10 Stunden am Tag, wenn das Ergebnis passt, sollten alle zufrieden sein.Sie wollen ihre Arbeit smart erledigen, und nicht durch stumpfen Fleiß trumpfen.

Wenn also ein talentierter Millennial Freitag Abend zeitig das Büro verlässt, um noch die reservierten Konzertkarten einzulösen, obwohl das Projekt noch nicht fertig gestellt ist, er aber verspricht seine Aufgaben am Wochenende zu erledigen, dann sollte man ihn gewähren lassen. Sofern das Ergebnis zum Stichtag auch zuverlässig vorgewiesen wird. Das zeigt nicht nur Flexibilität, sondern Vertrauen und das Zugestehen von Eigenständigkeit.

 

  • Arbeitsklima und Führungsstil

Trotz einem ausgeprägten Bedürfnis nach einer gesunden Work-Life-Balance, ist der Arbeitsplatz für die Generation Y so etwas wie ein zweites zu Hause. Ihre Kollegen sollen ihre Freunde sein, Ihr Büro ihr persönliches Arbeitszimmer, der Vorgesetzte eher so etwas wie ein großer Bruder als der autoritäre Chef. Investitionen in ein aufgeschlossenes und vertrauensvolles Arbeitsklima sind für Nachwuchskräfte von hoher Relevanz. Aber auch hinsichtlich des Führungsstils sollten juristische Arbeitsgeber umdenken: Natürliche Autorität aufgrund des Senioritätsprinzips ist für die Generation Y völlig undenkbar.

Ein Vorgesetzter muss sich Anerkennung verdienen. Durch einen Führungsstil auf Augenhöhe, gemeinsames Beraten, gegenseitiges Lernen. Durch mitdenken, mitwissen und mitentscheiden lassen. Regelmäßige Feedbackgespräche mit positiven Formulierungen, Ich-Botschaften und dem gemeinsamen Festlegen von Entwicklungsaufgaben sind essentiell für ein gelungenes Führungsverhältnis zu Millennials.

Ein erfahrener Jurist sollte somit der jungen Nachwuchskraft mehr als Mentor zur Seite stehen, und weniger als Vorgesetzter und Chef.

 

Input-Output-Analyse

Vielleicht ist die Generation Y wirklich anstrengend und anspruchsvoll. Vielleicht sind sie wirklich wie Kinder, die auch im Berufsleben nach Eltern- und Familienersatz und Anerkennung suchen. Das alles wird kritisch über sie geäußert. Vielleicht stimmt es ja auch alles, aber auf der anderen Seite sind sie überdurchschnittlich gut ausgebildet, bewusst über ihre Berufs- und Lebensziele und extrem leistungsbereit. Zumindest wenn man ihnen die richtigen Rahmenbedingungen schafft und diese transparent nach außen kommuniziert.

Zu den Insights spannender juristischer Arbeitgeber

 

Deshalb lohnt es sich, in sie zu investieren:

Finden sie den Freiraum, die Möglichkeit nach Selbstverwirklichung und Vertrauen im Beruf, den sie benötigen, dann leisten sie mehr als die vorangegangen Generationen.

 


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