Saskia Kummerow: Wie sieht ein gutes Kanzlei-Onboarding aus?

Magdalena: Perfekt. Liebe Saskia, wir freuen uns sehr, dass du heute hier bist und mit uns sprichst. Und ich möchte gerne auch bei dir mit unserer Eisbreaker-Frage starten. Was wolltest du eigentlich als Kind werden?

Saskia: Ja, vielen Dank nochmal für die Einladung. Als Kind wollte ich eigentlich immer Disney-Prinzessin werden oder Disney-Prinzessin sein. Heute bin ich Juristin und Personalberaterin. Das passt jetzt vielleicht auf den ersten Blick nicht so richtig zusammen, aber wahrscheinlich hat mich da einfach fasziniert, dass in Disney-Filmen ja Probleme gelöst werden und man sich füreinander einsetzt und engagiert. Und damit ist es ja dann vielleicht vom heutigen Status Quo doch nicht mehr so super weit entfernt.

Magdalena: Und natürlich schöne Kleider trägt. Lass uns gerne gleich mal tiefer einsteigen. Was machst du aktuell genau und wie bist du zu der Tätigkeit überhaupt gekommen?

Saskia: Also ich habe im Jurastudium damals das erste Unternehmen gegründet. Ich habe so ein bisschen auf Instagram über mein Studium erzählt und auch über mentale Gesundheit und so ein bisschen die Probleme, die man als Erstakademiker in der Rechtsbranche so hat. Und das hat ziemlich viel Anklang gefunden und dann habe ich da ein bisschen mehr Zeit investiert und irgendwie nach und nach gemerkt, dass so das klassisch juristische Arbeiten doch nicht so ganz das ist, was ich mir vorstellen kann. Und dann bin ich so ein bisschen ins Marketing und letztlich auch ins Recruiting gegangen, immer eben vor dem Hintergrund von Juristinnen und Juristen.

Magdalena: Und du hast gerade gesagt, du bist auf Instagram gestartet, wie kam es zu deinem ersten Post oder zu deinem ersten Reel oder was war da dein kleines Konzept dahinter oder gab es erstmal gar keins?

Saskia: Ich hatte tatsächlich kein Konzept. Ich stand damals kurz vor der Zwischenprüfung und hatte da eine Klausur im Sachenrecht nicht bestanden. Und irgendwie habe ich bei anderen ein bisschen gesehen, dass sie sich da motivieren zu lernen und dann dachte ich mir, hey, alle erzählen immer nur, dass es so super toll ist, Jurastudentin oder Jurastudent zu sein. Und niemand sagt so ein bisschen, hey, ich habe hier eine Prüfung versemmelt und muss jetzt irgendwie gucken, dass ich das auf die Kette bekomme. Und dann dachte ich mir, komm, dann mache ich das einfach und dann bin ich da irgendwie ohne Konzept so ein bisschen einfach reingerutscht.

Magdalena: Das ist übrigens auch, habe ich gerade heute gelesen, einer der großen Trends 2026 auf Instagram, mehr Authentizität, also eben weg von das perfekte Leben hin zu, ja wie sieht es wirklich aus und ja dadurch eben auch hilfreiche Hinweise und Hilfestellungen geben zu können.

Magdalena: Wie sieht denn deine Tätigkeit jetzt aus? Du hast gerade schon ein bisschen erzählt, wie alles gestartet ist. Was machst du gerade und wie passen diese beiden Bereiche Recruiting, Marketing eigentlich zusammen?

Saskia: Also es ist gerade so, dass ich zum einen angestellt bin als Personalberaterin. Das heißt, ich bin so ein bisschen im Legal Recruiting und im Beraten tätig. Ich bin aber gleichzeitig auch selbstständig tätig mit einer Freundin zusammen. Wir haben eine GmbH gegründet im Legal Marketing Bereich und die beiden Bereiche passen finde ich deutlich besser zusammen, als man vielleicht direkt so denkt, weil im Recruiting geht es natürlich viel um Arbeitgeber, um Kandidaten zu rekrutieren, die dann dort in den verschiedenen Kanzleien oder Unternehmen beginnen. Und im Marketing geht es halt viel darum, wie Kanzleien sich positionieren können. Und natürlich ist die erfolgreiche Rekrutierung irgendwo direkt mit dem Marketing verknüpft, weil wenn die Kanzlei natürlich niemanden, also wenn die nicht bekannt ist oder man die nicht kennt oder auch sie nicht finden kann, dann bewerben sich da natürlich auch erfahrungsgemäß wenig Leute. Einfach weil da die Sichtbarkeit fehlt. Und so hängt dann beides doch schon ziemlich nah miteinander zusammen.

Magdalena: Eine der häufigsten Fragen, die uns bei Talent Rocket vor allem in der Anfangsphase immer wieder gestellt wurde, war, warum gerade Juristen? Sind die wirklich so besonders, dass die eine eigene Plattform brauchen? Da würde mich total interessieren, wie du das siehst.

Saskia: Die Frage ist natürlich super gut, die habe ich mir so noch gar nicht gestellt, aber ich würde schon sagen, dass sie eine eigene Plattform brauchen, weil die Rechtsbranche natürlich vor einem riesengroßen Nachwuchsmangel steht und halt auch super viel Verantwortung trägt. Also der Rechtsmarkt an für sich, egal ob das jetzt im juristisch-kanzlei-technischen Bereich ist oder auch im Unternehmensbereich. Juristen sind überall super gefragt und auch wertvolle Leistungsträger und dafür aber gar nicht in der riesengroßen Masse vorhanden, wie man sich das vielleicht so vorstellt.

Magdalena: Und es werden ja eher immer weniger, richtig?

Saskia: Ja, also die Anwaltschaft hat jetzt schon in den letzten paar Jahren rund zehn Prozent der Berufsträger verloren und auch die Absolventenzahlen bei den Jurastudenten und bei den Referendaren, die sind weiter rückläufig. Zudem stehen wir vor einer Pensionierungswelle. Das heißt, viele ältere Juristinnen und Juristen stehen vor der Pension oder auch vor der Rente. Und ja, da wird dann die Schere schon immer größer von der Diskrepanz.

Magdalena: Wo siehst du denn die Besonderheiten im juristischen Recruiting? Also was ist bei den Juristen anders als bei allen anderen? Also das, was wir immer mitbekommen, zum Beispiel auch diese starke Noten-Affinität oder Abhängigkeit fast schon. Aber es gibt ja noch mehr Punkte. Was sind da so deine Top drei, bei denen du sagst, das ist speziell für Juristen besonders?

Saskia: Also zum einen natürlich die große Notenaffinität. Also ich glaube, es gibt wenig Bereiche, wo so sehr auf die Abschlussnote wertgelegt wird, wie jetzt auch bei uns und das teilweise auch noch nach vielen Jahren und Jahrzehnten. Es geht aber auch schon mit einer sehr hohen Arbeitsbelastung einher. Wenn man sich so die billable hours in den Großkanzleien anschaut oder auch generell die Arbeitsstunden in größeren Kanzleien und Unternehmen, dann ist es natürlich nicht häufig vergleichbar mit der 40-Stunden-Woche, die man allgemein hin kennt. Es ist natürlich nicht nur bei uns Juristen so. Es gibt auch andere Berufe, die eine hohe Arbeitsbelastung haben. Aber wir zählen da auf jeden Fall schon weiter vorne mit dazu, was die Stundenzahl angeht.

Magdalena: Würdest du sagen, dass es für Juristen auch gerade besonders schwierig ist, durch dieses auch ein bisschen starre System, sich jetzt davon zu lösen? Also in allen anderen Bereichen spricht man ja über Upscaling und so weiter. Also man löst sich eigentlich von den starren CVs hin zu, was kann die Person wirklich, mit welchen Skills kommt die an? Die Juristen sind ja eigentlich so die einzigen, was natürlich auch ein bisschen der Ausbildung geschuldet ist. Nicht jeder kann einfach vor Gericht auftreten. Das ist völlig klar. Aber trotzdem siehst du diese Starrheit auch als Problem?

Saskia: Auf jeden Fall. Und ich glaube, die Starrheit, die zieht sich auch so ein bisschen durch unsere gesamte Rechtsbranche. Also wir halten sehr, sehr viel an alten Mustern fest, an alten Strukturen fest. Wir wollen da irgendwie wenig verändern. Und wir verändern auch faktisch einfach da relativ wenig. Wir halten da sehr, sehr streng fest an dem, wie es halt immer so war. Und da kommt einfach auch wenig Bewegung rein.

Magdalena: Das, was wir auch ganz stark bei Talent Rocket immer wieder wahrnehmen, auch die Diskrepanz zwischen dem, was der juristische Nachwuchs möchte, und aber auch, was die juristischen Arbeitgeber sich vorstellen. Wo siehst du denn da die größten Diskrepanzen?

Saskia: Auf jeden Fall in der Kommunikation, was die Erwartungshaltung angeht. Die meisten Absolventen kommen frisch in die Kanzleien, sind hochmotiviert endlich zu arbeiten, weil ja auch unsere Ausbildung unglaublich lange dauert. Und die wollen dann da fachlich loslegen und sich auch spezialisieren und da einfach Gas geben. Und dann kommen sie in Kanzleien an, wo oft unglaublich veraltete Strukturen herrschen, wo sie nicht richtig abgeholt werden, wo auch die Kollegen unter einer sehr, sehr hohen Belastung stehen, wo sie dann gar nicht die Zeit haben, die Neuankömmlinge richtig abzuholen und einzubinden. Und da treffen manchmal schon zwei sehr extreme Welten aufeinander, obwohl man jetzt im Referendariat auch den ein oder anderen Einblick ja in eine Großkanzlei oder eine andere Kanzleistruktur oder Unternehmensform hat gewinnen können. Aber so der richtige Berufseinstieg, das ist dann oft schon nochmal so ein richtiger kleiner Schock, wenn man dann merkt, wie es in der Kanzleiwelt dann als Associate wirklich aussieht.

Magdalena: Jetzt hast du schon gesagt, ihr beschäftigt euch auch intensiv mit Marketing, vor allem auch für kleinere Kanzleien. Wie sieht denn ein optimales Marketing in deinen Augen für kleinere Kanzleien aus? Was sollten die tun oder was sollten sie nicht verpassen?

Saskia: Also sie sollten sich auf jeden Fall ganz klar mit ihrer Zielgruppe auseinandersetzen und auch mit dem, was ihnen das Marketing eigentlich bringen soll. Also ich habe öfter Kanzleien im Gespräch, die gar nicht so richtig wissen, worauf sie jetzt den Fokus beim Marketing legen. Ich würde sagen, mir dann halt, ja, ich möchte irgendwie Mandanten akquirieren und eigentlich ein Kollege, der wäre schon auch ganz nett, neuer. Und wenn ich dann frage, ja, wie sieht es denn gerade aus? Also was macht ihr denn gerade schon? Dann heißt es, ja, wir haben eine Website und da kann man sich bei uns bewerben. Und es macht aber irgendwie niemand und wenn ich mir das dann anschaue und frage so ja und wie genau sieht es jetzt aus, dann heißt es ja ja, wir haben da so eine Karriere-Seite. Wenn ich mir die Website dann angucke, dann muss ich erstmal den Karriere-Reiter 5 Minuten suchen und wenn ich ihn dann gefunden habe, dann ist es so ein kleiner Standardsatz mit ja, wir freuen uns immer über neue Kollegen, aber halt nichts, was dann die neuen Kollegen abholt, was ihnen irgendwie zeigt, hey, die und jene Entwicklungsmöglichkeit habt ihr bei uns oder wir sind ein cooles Team und das zeigen wir durch die und die Bilder oder Erzählungen, da werden die Leute einfach nicht abgeholt und da sollte man sich vorher ganz klar überlegen, wo will ich mit meinem Marketing hin, was soll mir das ganze bringen und dann muss man schauen, dass man diese Schritte auch erreichen kann, eben durch die passende Sichtbarkeit, durch die passende Positionierung, entweder als Arbeitgeber oder dann eben als Rechtsanwalt, der die Mandanten gleich abholt. Es ist im Endeffekt oft ganz genauso, die Leute werden nicht abgeholt, wie sie sich jetzt melden können, was alles benötigt wird, welche Schritte es in den einzelnen Verfahrenstadien gibt oder geben kann. Da fehlt einfach die klare Kommunikation und auch die Sichtbarkeit dahingehend.

Magdalena: Jetzt spielt eine große Rolle ja natürlich auch Social Media. Also wer Marketing sagt, muss irgendwie auch zumindest die Überlegung anstellen, möchten wir auch auf Social Media präsent sein. Lohnt es sich in diesem Jahr, 2026 überhaupt noch, für Arbeitgeber mit Social Media anzufangen oder ist das Feld schon so voll, dass man gar nicht mehr auffallen kann?

Saskia: Also es lohnt sich auf jeden Fall noch. Wir haben uns da so ein bisschen unseren Lieblingssatz zurechtgelegt. Wir sagen immer, der beste Tag mit Social Media zu starten, der war gestern, der zweitbeste ist heute. Natürlich wird das Feld voller, auch bei den Juristen. Da hat sich in den letzten Jahren doch glücklicherweise auch das ein oder andere ein bisschen getan. Aber es ist noch unglaublich viel Platz für die verschiedenen Rechtsbereiche, für die verschiedenen Nischen, da lohnt es sich auf jeden Fall jetzt Gas zu geben.

Magdalena: Hast du da auch ein paar Hacks mitgebracht, wie man denn noch auf Social Media auch vielleicht organisch Reichweite erzielen kann? Wie stellt man Inhalte da oder wie kann man sich auch von anderen abheben, dass man eben nicht dieses, was du gerade schon gesagt hast, mit diesem klassischen Standardsatz oder dem klassischen Standard auftreten, eigentlich die Nutzer dazu bringt, eher schnell weiter zu scrollen?

Saskia: Also der ganz oder der allerwichtigste Tipp, den ich habe, ist auf jeden Fall einfach zu machen. Die Allermeisten halten sich damit auf, dass sie irgendwie wochenlang in ihr Branding investieren. Dann überlegen sie sich, welche Farbnuancen jetzt perfekt zusammenpassen. Dann überlegen sie sich, welche Plattform sie bespielen und wie sie da heißen. Und da wird dann ewig an einem Profilslogan oder so rumgehangen. Und natürlich haben alle Juristen sehr, sehr wenig Zeit. Und dann ziehen sich diese Prozesse ewig und dann startet man am Ende einfach gar nicht und das ist natürlich super schade, weil man braucht überhaupt nicht irgendwie ein super krasses Konzept oder den perfekten Plan schon von vorne rein. Das Wichtigste ist eigentlich, dass man sich in den Account stellt, sich da kurz darstellt und dann direkt loslegt. Das heißt, direkt in die Aufklärung geht, seine Mandanten abholt, gegebenenfalls Kollegen abholt, wenn man eben das Ziel der Rekrutierung hat und da dann einfach sichtbar bleibt und in möglichst kurzen und einfachen Worten erklärt, wofür er steht, wie er Mehrwert liefern kann und was man von ihm erwarten darf.

Magdalena: Wie siehst du da jetzt auch nochmal die Unterscheidung Instagram, LinkedIn oder gibt es zum Beispiel einen Kanal, den du für bestimmte Partner, für bestimmte Kunden mehr empfehlen würdest als den anderen?

Saskia: Auf jeden Fall. Ich finde beide Plattformen gleichermaßen interessant. Ich finde für viele Juristen und Rechtsbereiche ist LinkedIn so ein bisschen interessanter, weil es natürlich eine Businessplattform ist. Das heißt, wenn man jetzt irgendwie Mandanten im Immobilientransaktionsbereich oder im Gesellschaftsrecht oder so abholen möchte, dann wird man erfahrungsgemäß auf LinkedIn eher ein bisschen besser landen. Wenn man jetzt sehr niedrigschwellig nahbare Rechtsgebiete hat, wie zum Beispiel das Strafrecht oder auch insbesondere eine junge Zielgruppe im Jugendstrafrecht hat, dann sind natürlich Plattformen wie Instagram oder auch TikTok deutlich besser angesehen. Auch wenn man vielleicht im Arbeitsrecht tätig ist, also einfach ein Rechtsgebiet hat, das sehr, sehr viel, in Anführungszeichen, normale Menschen betrifft, dann sind Plattformen wie Instagram deutlich einfacher zu handhaben, wie jetzt was sehr Professionelles wie LinkedIn.

Magdalena: Wir kommen auch immer mehr mit, also der Weg ist definitiv weg von Hochglanzbroschüren oder eben Generalaussagen. Wie würdest du jetzt auf LinkedIn starten, wenn du, wenn ein Partner oder auch ein Associate einer Kanzlei sich überlegt, ich möchte da präsenter sein, ich möchte sichtbarer werden. Was, was können so die ersten Schritte sein? Wie kann man sich auch Inhalte überlegen, mit denen man dann da auftreten möchte?

Saskia: Also wenn man sich schon das Profil erstellt hat und es einigermaßen sauber professionell gestaltet hat und schon an der Themenfindung jetzt steht, dann kann man das ganz einfach mal anfangen, indem man sich ein bisschen notiert, welche Fragen Mandanten zu einem in die Gespräche bringen. Also wenn man jetzt beratend tätig ist, kann man sich ein bisschen notieren, welche Fragen wirklich immer gestellt werden von Mandanten, weil die einfachen hohen Nutzen dann haben. Denn wenn die Frage in Beratungsgesprächen regelmäßig auftaucht, dann werden sie sich vermutlich in der Zielgruppe noch deutlich häufiger gestellt, sodass man hier möglichst mit wenig Aufwand, denn die Fragen beantwortet man in seinen Beratungsgesprächen ja eh regelmäßig, kann man mit wenig Aufwand schon guten Content kreieren. Und dann sollte man eben darauf achten, dass man da keinen krassen Aufsatz draus macht, so wie man das jetzt vielleicht machen würde, wenn man das publiziert, sondern wirklich kurz und prägnant schnell zum Punkt kommen und dann eben auch so einfach sprechen, dass es die breite Masse auch verstehen kann. 

Magdalena: Also so ein Absatz oder so würde dem Blogsatz definitiv gut tun. 

Saskia: Ja, absolut. 

Magdalena: Hast du auch so ein paar Don'ts, bei denen du sagst, okay, das fällt sogar eher negativ auf?

Saskia: Wenn man sich zu sehr selbst darstellt, das heißt, wenn es in jedem Post eigentlich nur darum geht, wie toll man ist und wie viele Auszeichnungen man erhält und welche Noten man hat und sich da zu sehr profiliert, dann fällt es meistens schon negativ auf. Natürlich sollte und darf man sagen, dass man das gut kann. Man will sich ja auch entsprechend positionieren als Experte und man möchte ja auch kompetent wahrgenommen werden. Da spricht auch überhaupt nichts dagegen. Wenn es aber halt so ein bisschen kippt in dieses, ich bin jetzt der Allertollste und meine ganzen Kollegen, die sind alle doof oder so, das stößt dann schon vielen eher sauer auf und da sollte man auf jeden Fall von absehen. Es gibt ja immer genug Möglichkeiten, sich kompetent darzustellen, ohne jetzt in die Übertreibung zu gehen oder gleich die Kollegen schlecht zu reden.

Magdalena: Was sagst du von der Frequenz? Also Kontinuität sagt einem eigentlich jeder, der sich mit Social Media auskennt, wenn man beginnen möchte, ist extrem wichtig. Was sagst du? Würdest du Kanzleien/ Anwälten raten, wie häufig muss man pro Woche posten, um überhaupt in Erinnerung zu bleiben?

Saskia: Also Kontinuität ist auf jeden Fall deutlich wichtiger, als jetzt irgendwie den perfekten Post rauszuhauen. Ich würde schon sagen, dass man einmal pro Woche auf jeden Fall was posten sollte, solange man eben Qualität sicherstellen kann. Es gibt auch Leute, die täglich posten. Da bleibt dann natürlich immer so ein bisschen die Überlegung, wie viel Qualität jeder einzelne Post jetzt noch hat. Es gibt Leute, die das natürlich unglaublich gut machen können. Da hat aber natürlich ehrlicherweise auch nicht jetzt jeder die Zeit dafür. Mit einem Post ist man auf jeden Fall gut dabei pro Woche. Zwei sind natürlich umso besser.

Magdalena: Bedenken, die dann immer wieder geäußert werden, ja, aber hast du überhaupt Zeit für sowas, ist das ein gutes Zeichen, wenn ein Anwalt sich auf LinkedIn rumtreibt, anstatt seine Mandanten zu betreuen oder neu zu akquirieren? Hast du da auch einen guten Konter, wie man das auch vertreten kann oder vielleicht auch als Associate vor seinem Partner verargumentieren kann, dass es eben doch sinnvoll ist, da in die Sichtbarkeit zu gehen?

Saskia: Ich glaube, das ist so ziemlich das meiste oder das häufigste Vorurteil, dass ich auch immer wieder höre, so ja, ich habe dafür keine Zeit. Und wenn ich dafür Zeit mir nehme und dann sichtbar bin, dann denken ja alle, ich habe eigentlich gar nichts zu tun. Und das kann man aber wunderbar, finde ich, entschärfen, indem man einfach damit kontert, dass man sagt, mir ist es wichtig, die breite Masse da abzuholen und meiner Verantwortung, die mir als Jurist einfach irgendwo auch obliegt, gerecht zu werden und die Leute da wirklich niedrigschwellig zu informieren. Das ist ja was super Positives, was einem eigentlich keiner absprechen sollte und auch die Partner. Also ich kenne wenig Partner, die das jetzt so superaktiv kritisieren, wenn man ja auch, also die meisten haben ja bei LinkedIn dann auch ihre Kanzlei hinterlegt, wo sie gerade arbeiten. Es gibt inzwischen auch von total vielen Kanzleien schöne Banner, die sie ihren Arbeitnehmern zur Verfügung stellen und das ist ja auch was Tolles, wenn die eigenen Anwälte sich dann mit der Kanzlei identifizieren können und für diese Kanzlei dann einfach auch entsprechend Content erstellen und sich da als kompetenten Experten positionieren. Das ist ja für jede Kanzlei auf jeden Fall mehr wert und ich denke viele haben das inzwischen aber auch realisiert.

Magdalena: Ja und ich glaube spätestens, wenn der erste Mandant darüber akquiriert wird oder auch die erste Bewerbung darüber eingeht, dann gibt einem ja auch sozusagen der Erfolg Recht und dann zeigt das auch, dass es auch was zurückgibt für den Aufwand, den man ja durchaus damit betreiben müsste.

Du hast es vorher schon mal kurz angesprochen, du hast kürzlich den Artikel veröffentlicht, in dem es auch darum ging, dass viele junge Juristen direkt im ersten Jahr wieder kündigen. Was sind in deinen Augen die Hauptgründe dafür?

Saskia: Also ich denke der Hauptgrund dafür ist vor allem, dass die Berufseinsteiger zu wenig abgeholt werden. Am Anfang ist natürlich erstmal alles toll, man möchte in den Beruf starten, man wurde sehr lange ausgebildet, man freut sich total darauf, in der Arbeitswelt anzukommen, da sich fachlich zu spezialisieren, Herausforderungen zu meistern. Man stellt sich das oft in größeren Kanzleien dann auch total toll vor. Das Team hat meistens irgendwie 5, 6, 7 Anwälte oder auch in größeren Teams natürlich auch noch mehr. Und dann denkt man sich, jetzt bin ich endlich angekommen, ich habe hier ein Team, das mich abholt, ich werde hier eingearbeitet und kann dann richtig zeigen, was ich kann und mich da weiterentwickeln. Und dann kommen sie halt in Teams an, die oft völlig überlastet sind, wo niemand so richtig die Zeit findet, die neuen Kollegen einzuarbeiten und abzuholen. Und da fehlen dann ganz oft auch die Strukturen seitens der Partnerschaft, dass die Neuankömmlinge da wirklich so ein bisschen an ihre Rolle herangeführt werden. Und dann entsteht natürlich bei den Berufseinsteigern oft so ein bisschen das Gefühl von Orientierungslosigkeit. Sie hinterfragen manchmal dann auch so den Sinn, ob das wirklich hier alles so das Richtige ist, ob sie da rein passen. Und dann geht es halt leider auch im ersten Jahr ganz oft schief, wenn dann eben die passenden Strukturen nicht geschaffen werden, dass sie da ihre Rolle und ihren Platz finden können. 

Magdalena: Und das ist wirklich auch eine recht hohe Zahl der Kündigungen im ersten Jahr von Seiten der Bewerber beziehungsweise dann der Neu-Mitarbeiter.

Saskia: Absolut. Und auch tendenziell absolut steigend. 

Magdalena: Hast du aber so einen kleinen Masterplan, wie man denn eigentlich ein richtiges Onboarding angeht? Also, was sind da Schritte, die in deinen Augen auf gar keinen Fall fehlen dürfen?

Saskia: Auf jeden Fall direkt von Anfang an eine aktive Einbindung ins Team. Und da gehört auch das Team eben maßgeblich dazu. Das heißt, es muss für alle klar kommuniziert werden, dass jemand Neues kommt, die und die Personen als Ansprechpartner gelten und auch in einem gewissen Zeithorizont eben die Ansprechpartner bleiben. Denn oft ist es auch so, dass das Team selber gar nicht so richtig weiß, was jetzt hier passiert, wer jetzt hier ankommt, an welchem Stand die Person steht, da fehlt es jetzt nicht unbedingt nur beim Neuankömmling, sondern oft auch im Team. Es muss auch einfach Zeit dafür geschaffen werden. Es ist natürlich allen komplett bewusst und auch mir ist es bewusst, dass jeder in seinem Berufsalltag enorm eingespannt ist und natürlich kann man da jetzt niemanden irgendwie Pampers-mäßig an die Hand nehmen, das ist natürlich auch klar, aber es sollte ein gewisses Maß an Kapazität einfach gestellt werden, dass die Leute ankommen. Und Onboarding heißt halt nicht, hier ist dein Handy, hier ist dein Geschäftslaptop und Outlook ist installiert, jetzt mach mal. Das ist halt nicht das Onboarding, was gebraucht wird. Also es hat auch in erster Linie gar nicht unbedingt nur was mit Berufseinsteigern zu tun, sondern auch Berufserfahrene, die vielleicht schon ein paar Jahre Berufserfahrung mitbringen, arbeiten sich ja in einer neuen Kanzlei, in eine neue Struktur, in gegebenenfalls neue Programme ein. Und da muss einfach eine sinnvolle Kommunikation und auch eine sinnvolle Struktur da sein. 

Magdalena: Was ich auch immer empfehlen kann, das haben wir ja bei Talent Rocket auch über die Zeit jetzt aufgebaut, sind wirklich auch gute Guidelines, die erstellt werden. Also das Wissen konserviert wird, gerade wenn es um Arbeiten mit neuen Tools geht, dass man irgendwo auch festschreibt, dass immer wieder ergänzt wird, dynamisch ergänzt wird und mit dem man einfach auch eine gute Basis hat, bei dem jemand dann eben auch ressourcenschonend selbst mal nachschauen kann, anstatt immer direkt fragen zu müssen, weil viele Fragen ja eigentlich immer die gleichen sind im Onboarding. Und ja, dass dieser Zeitfaktor einfach auch nochmal mehr geschätzt wird, weil, wie du schon gesagt hast, das ist eigentlich, wenn man diese Ressourcen frühzeitig einplant, dann muss man hinten raus auch keine neue Person mehr suchen, hoffentlich, was ja eigentlich nochmal viel mehr Zeit und Kostenaufwand ist, als direkt ein ordentliches Onboarding zu machen. Warum, glaubst du, fällt das Kanzleien trotzdem so schwer, manchmal da so, ja, so einen guten Neuanfang zu schaffen?

Saskia: Ich denke, dass die grundsätzliche Erstellung von so einem Konzept oder die Einführung so einer Struktur, die nimmt einfach Zeit in Anspruch und natürlich auch Kapazität in Anspruch und da wird wahrscheinlich oft... ich will nicht sagen, am falschen Ende gespart, aber da fehlen halt häufiger auch Ressourcen, um die dann aktiv eben zu beschaffen, fällt vielen, denke ich mal, einfach schwer, weil nicht vielleicht auch nicht direkt erkannt wird, je besser und je schneller ein Neuankömmling eingearbeitet wird, desto schneller trägt er ja auch einen Teil der Last des Teams. Also die finden sich ja dann natürlich auch deutlich schneller in ihre Rolle und in ihre Aufgaben ein. Und je schneller sie da gut eingearbeitet werden, desto besser. Also desto schneller werden auch die Ergebnisse besser und sind dann eben auch belastbar. Und diesen Zeitfaktor, wenn man sich da einmal die Zeit nimmt und sich da hinsetzt und ein sinnvolles Konzept erarbeitet, verschiedene Briefings aufsetzt. Ich habe das auch schon gesehen, es gibt auch ganz tolle Beispiele, wo dann mit verschiedenen Videos gearbeitet wird, wo dann einfach genau erklärt wird, wie die Leute sich einarbeiten können und auf welche Ressourcen sie zurückgreifen dürfen. Dann funktioniert es auch super schnell, aber eben den Weg einmal zu ebnen, das ist halt ein Prozess, der gegangen werden muss.

Magdalena: Bei der Diskrepanz Arbeitgeber, Arbeitnehmer hast du schon gesagt, Kommunikation spielt eine große Rolle. Wir sehen immer wieder, flexibles Arbeiten ist so einer der Faktoren, der ganz viele Bewerber natürlich extrem interessiert. Nach Corona hat sich da sehr viel verändert. Flexibles Arbeiten wurde fast zur Normalität, zumindest bei den meisten Arbeitgebern. Aber was sind da die häufigsten Fehler, die Arbeitgeber auch wiederum machen können bei flexiblen Arbeiten, wenn sie das anbieten wollen?

Saskia: Ich glaube, viele Arbeitgeber vertrauen noch nicht so richtig in das flexible Arbeiten. Also ich lese das häufig auch in Stellenanzeigen, dass dann das flexible Arbeiten ausgeschrieben wird. Und natürlich sind Talente daran dann sehr interessiert, weil heutzutage ist es ja auch zum Beispiel schwieriger geworden, einen Facharzttermin zu bekommen oder so. Und wenn man dann eben einen bekommt, der morgens um neun Uhr irgendwie liegt, dann denkt man sich im ersten Moment, ah blöd, eigentlich ist das meine Arbeitszeit. Gegebenenfalls muss ich sonst aber drei Monate warten. Da ist dann eine flexible Einteilung der Arbeitszeit natürlich ein ernstzunehmendes Benefit, das auch häufiger jetzt inzwischen ausgeschrieben wird. Aber flexibel heißt dann halt oft nicht wirklich flexibel, denn es wird dann von flexiblen Arbeitszeiten gesprochen. Und wenn man im Berufsalltag dann angekommen ist oder seinen Arbeitsvertrag bekommt, dann steht da was drin von, ich weiß nicht, Kernarbeitszeiten von neun bis sechzehn Uhr. Also du teilst dir deine Arbeitszeit irgendwie flexibel ein, ja, aber dann irgendwie auch doch wieder nicht so flexibel, dass es eben keine Kernarbeitszeiten gibt. Und da wird, glaube ich, von Arbeitgebern noch zu wenig darauf vertraut, dass die Associates oder auch die Rechtsanwälte sich dessen sehr bewusst sind, dass natürlich Mandantentermine vorgehen oder Gerichtstermine jetzt nicht verhandelbar sind. In dem Sinn, die kann man sich nicht großartig aussuchen. Und natürlich ist es denen klar, dass sie an sowas nicht sparen dürfen oder da nichts verschoben wird. Aber deswegen kann man ja trotzdem ihnen die Verantwortung überlassen, dass ihnen das bewusst ist, dass es Termine gibt, die natürlich nicht flexibel gehalten werden können, die dann aber umgekehrt ja auch nicht dauerhaft oder permanent stattfinden. Das heißt, wenn es dann wirklich an diese Termine nicht geht, dann kann man den Arbeitnehmern so weit Vertrauen entgegenbringen, dass sie sich natürlich ihre Arbeitszeit sinnvoll einteilen werden.

Magdalena: Und du hast vorhin auch schon mal die Stellenanzeige angesprochen bzw. die Website, auf der so sehr generell klargemacht wurde, was man eigentlich sucht. Wie sieht für dich denn eine richtig gute Stellenanzeige aus? Und wie hebt die sich von anderen ab?

Saskia: Also eine richtig gute Stellenanzeige sieht für mich vor allem so aus, dass sie die Bewerber wirklich da abholt, wo sie gerade stehen. Das heißt, es wird ganz klar gemacht, welches Anforderungsprofil gesucht wird und das nicht in Form der typischen Wunschliste mit, ich hätte gerne diese 10 Voraussetzungen. Das wäre perfekt für mich und kein realer Kandidat kann die irgendwie auch nur annähernd zu 100 % erfüllen, sondern das soll klar kommuniziert werden. Die und die Sachen brauchen wir wirklich. Die sind Voraussetzungen, die sind gesetzt, die müssen sein. Bewerber müssen die mitbringen. Darüber hinaus könnten wir uns noch die und die Punkte vorstellen, die wir natürlich super gut fänden, die jetzt aber kein Muss sind, die wir gegebenenfalls dann auch im Nachgang schulen können. Und natürlich muss auch klar kommuniziert werden, was denn geboten wird. Und da macht sich natürlich die klassische Benefit-Liste mit Punkten, die irgendwie keine richtigen Benefits sind, nicht so gut. Zum anderen muss aber auch wirklich realistisch kommuniziert werden, was Bewerber denn wirklich erwarten dürfen. Und da sind dann geradezu Punkte wie flexibles Arbeiten, dass sich am Ende halt nicht als flexibles Arbeiten herausstellt. Die sind halt komplett fehl am Platz. Also man sollte auch für Bewerber realistisch darstellen, was sie denn an Entwicklungsmöglichkeiten, an Gehalt und Co auch wirklich von der Kanzlei erwarten dürfen.

Magdalena: Und siehst du den juristischen Arbeitsmarkt gerade generell eher als Bewerbermarkt oder als Arbeitgebermarkt?

Saskia: Ich finde, es ist gerade ein bisschen schwierig einzuteilen. Grundsätzlich sehe ich den juristischen Arbeitsmarkt immer noch als Bewerbermarkt und er wird sich auch in den kommenden Jahren, glaube ich, nicht dahingehend arg weit weg entwickeln. Einfach weil wir vor dem hohen Nachwuchsmangel stehen, vor rückläufigen Absolventenzahlen, vor Pensionierungswelle, das hatten wir ja schon besprochen. Also da wird es weiterhin Diskrepanz geben. Jetzt ist es aber gerade durchaus so, dass die Wirtschaftslage natürlich alles andere als gut aussieht und das merken auch Kanzleien und vor allem Kanzleien, die natürlich viele Mandanten in großen oder größeren Unternehmen haben, die merken das schon deutlich und natürlich wird da dann auch restriktiver eingestellt. Das muss man ganz klar auch so sagen. Also der Arbeitsmarkt gerade ist wirklich eine Herausforderung, vor allem auch für Berufseinsteiger. Deswegen bin ich aber nicht automatisch der Meinung, dass es jetzt der reine Arbeitgebermarkt gerade ist.

Magdalena: Lass uns noch mal so ein bisschen über diese ungeraden Lebensläufe sprechen, weil das, was du gerade gesagt hast, desto knapper letztlich das Angebot ist, also desto weniger Juristen dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen, desto mehr öffnet er sich ja vielleicht auch gegenüber Lebensläufen, die eben nicht ganz dem Ideal entsprechen, das viele Kanzleien noch haben. Was siehst du da für Trends oder woran glaubst du persönlich?

Saskia: Also ich glaube, dass sich das schon noch weiter öffnen wird und sich ab einem gewissen Punkt auch weiter öffnen muss. Man sieht es auch an der Justiz, da fehlt der Nachwuchs natürlich auch an allen Ecken und Enden. Und auch hier werden zum Beispiel die Notengrenzen immer weiter runtergesetzt. Es war früher auch in Großkanzleien so, dass das Doppelprädikat auf jeden Fall gefordert wird, idealerweise noch mit Promotion oder LLM. Und es wird natürlich zu einem gewissen Punkt auch heute noch gefordert, aber auch hier merkt man in der Rekrutierung deutlich, dass die Kanzleien von ihren Notenanforderungen abweichen. In der Regel wird, sag ich mal so ab zwei mal acht, eigentlich relativ zuverlässig eingeladen, vor allem wenn das Profil im Übrigen gut passt, wenn man vielleicht auch schon eine einschlägige Ref-Station hatte oder so, dann hat man da eigentlich ganz gute Karten für eine Einstellung, wenn man sich noch passend gut verkauft. Und ich denke, dass es dahingehend auch weiter sich öffnen wird, einfach vor dem Hintergrund, wenn sich der Nachwuchsmangel verstärken sollte, wovon ich persönlich gerade ausgehe, dann gibt es diese Top-Absolventen einfach nicht mehr so häufig. Es kann dann nicht jede Großkanzlei, die Justiz und jedes große Unternehmen, die können nicht alle die Doppelprädikatsjuristen haben, weil es dafür schlicht zu wenig gibt für die Arbeitsplätze, die es dann aber gibt.

Magdalena: Und wie siehst du generell den digitalen Bewerbungsprozess in dem Bereich? Also, es ist natürlich schwer, so allgemein zu beantworten. Großkanzleien sind da oft schon wesentlich professioneller aufgestellt. Aber wenn du jetzt vor allem auch von deinen Kunden sprichst, ist es denn da meistens schon möglich, sich digital zu bewerben?

Saskia: Es kommt ein bisschen drauf an, wie man digital definiert. Also für manche Kanzleien, häufig auch für kleinere Kanzleien, aber auch nicht nur für kleinere Kanzleien, ist eine digitale Bewerbung schon, wenn man eben seine PDF per E-Mail versenden kann. Dann heißt es, ihr seid topdigital aufgestellt. Denn ihr könnt euch hier per E-Mail bewerben. Das ist nicht ganz das, was ich unter einem digitalen Bewerbungsprozess verstehe. Deswegen muss man da vielleicht erst mal ein bisschen abstecken, was für einen selber digital ist. Aber du hast es ja schon angesprochen, gerade die Großkanzleien haben inzwischen auch viele tolle Portale, wo man dann eben sich direkt über die Website entsprechend bewerben kann und wo dann auch erste Vorstellungsgespräche über Teams möglich sind, um da schnell einen kurzen Kontakt herzustellen. Wo man abstecken kann, passt man ganz grob zueinander, bevor es dann in die richtigen Vorstellungsgespräche mit den Partnern oder dem Team geht. Also da gibt es inzwischen gute Vorbilder, aber ich denke im wirklich digitalen Bewerbungsprozess, der nicht die PDF als E-Mail ist, da haben wir noch viel Luft nach oben.

Magdalena: Ja, sehen wir auch bei unseren Kunden natürlich ganz stark, dass auch die Wahrnehmung sich der Bewerber dahingehend verändert, dass man, wenn man eben für einen modernen Bewerbungsweg sorgt, auch als moderner Arbeitgeber natürlich dasteht.

Und das ist eigentlich, das ist ein bisschen Überleitung zu meiner nächsten Frage, für viele extrem wichtig. KI wird eine große Rolle spielen in den nächsten Jahren, auch in dem Berufsbild Anwalt. Und es gilt sicher auch als Vorteil, als Arbeitgeber, sich über solche Sachen Gedanken gemacht zu haben bzw. da auch einen Weg zu haben, wie man zukünftig mit KI in der Kanzlei umgehen möchte, wie man sie anwenden möchte. Wie siehst du denn die KI-Entwicklung im Anwaltsberuf?

Saskia: Also ich finde, dass wir hier eine unglaublich große Chance und super viel Potenzial haben, wenn wir es halt vor allem frühzeitig auch nutzen. Also für viele ist KI gerade so ein bisschen ein angstbehaftetes Thema, weil es natürlich halt auch große Fragezeichen noch gibt. Auch im Haftungsbereich natürlich hat man da Herausforderungen, die es als Kanzlei oder Unternehmen zu klären gilt. Ich denke aber, dass man da wirklich viele Chancen wahrnehmen könnte, wenn man sich einfach frühzeitig dahingehend beraten lässt, sich informiert, sich Strukturen überlegt, Haftungsfragen klärt und da dann einfach von vornherein sich dem nicht verschließt, weil ich denke, wir werden langfristig um den KI-Einsatz auch gar nicht drum herumkommen. Man sieht es in anderen Bereichen abseits der Rechtsbranche schon ganz gut, wie KI eingesetzt wird und wie KI auch einfach da den gesamten Arbeitsprozess modernisiert und wenn man das als Hilfe begreift, gerade auch im Rekrutierungsprozess zum Beispiel oder im Bewerbungsprozess, kann man KI unterstützend einsetzen. Natürlich auch im rechtsberatenden Bereich kann man KI unterstützend einsetzen. Wenn man sich da frühzeitig positioniert und sich dahinter klemmt, dann kann man auf jeden Fall das Potenzial, finde ich, sehr gut nutzen. Wenn man halt natürlich sagt, eine KI ersetzt mich auf keinen Fall. Ich denke auch ehrlich gesagt nicht, dass KI Rechtsanwälte langfristig ersetzen kann und wird. Vielleicht zu einem gewissen Prozentpunkt von der Tätigkeitsweise, wie gerade gearbeitet wird oder wie auch ausgebildet wird. Wir sind da leider einfach noch nicht so modern aufgestellt oder so gut aufgestellt, wie wir es sein könnten. Wer sich da aber nicht verschließt, der kann das Potenzial auf jeden Fall noch nutzen.

Magdalena: Und was rätst du jetzt gerade kleineren Kanzleien, wenn die sagen, ja, wir wollen uns eigentlich intensiver mit KI beschäftigen, wissen aber nicht genau, wo wir anfangen sollen. Was hättest du für kleine Use Cases für die, bei denen du sagst, hier könnte es Sinn machen, dass ihr mal tiefer geht?

Saskia: Also was es zum Beispiel ja auch schon sehr eindrucksvoll gibt, ist im Sekretariat die KI einzusetzen, dass Anrufe geordnet oder koordiniert werden, dass hier einfach Unterstützung geboten wird. Man kann KI natürlich auch für Schriftsätze nutzen. Auf keinen Fall sollte man KI nutzen und irgendwie einen Schriftsatz durch die KI erstellen lassen. Ich denke, da gibt es inzwischen auch schon sehr lustige Urteile dazu, wie das abgestraft werden kann, wenn man die KI nutzt, um einen Schriftsatz zu schreiben, wo dann irgendwelche ausgedachten Urteile drin sind. Ich denke, das ist inzwischen auch angekommen, dass man das nicht tun sollte. Aber man kann KI hier natürlich unterstützend, vielleicht auch als Formulierungshilfe nutzen. Das geht auf jeden Fall. Und auch im Marketing kann man KI super zur Ideengebung unterstützend nutzen.

Magdalena: Als kleiner Abschluss, wenn man jetzt als Inhaber einer kleineren Kanzlei zum Beispiel zugehört hat und sagt, eigentlich müssen wir unser Marketing und unser Recruiting dringend auf Vordermann bringen. Was könnten denn erste kleine Schritte sein oder was könnte ein Start sein, um das aufs nächste Level zu heben?

Saskia: Also der erste Schritt sollte vielleicht wirklich sein, wenn man jetzt hier zugehört hat und zu dem Entschluss gekommen ist, hey, ich muss was verändern. Dann nimm dir deinen Kalender her und setz dir direkt erst mal einen Blocker für einen Nachmittag oder einen halben Nachmittag, den du erübrigen kannst. Und dann nutze den Blocker auch wirklich, um dich jetzt hinzusetzen und zu sagen, okay, die und die Themen muss ich angehen. Und dann schreib dir genau auf, welche Themen man angehen möchte. Also gerade zum Beispiel im Bereich Recruiting oder im Bereich Marketing schreibst du dir auf, welche Themen du genau angehen möchtest. Und dann blockst du dir wieder Zeit, und zwar Zeit, die so konstruiert wird, dass du sie auch wirklich für die Themen nutzen kannst. Das heißt, wenn du ins Marketing gehen möchtest, dann überlegst du dir genau, wer ist meine Zielgruppe, wie kann ich meine Zielgruppe erreichen und welchen Mehrwert kann ich meiner Zielgruppe bieten. Oder wenn es vielleicht für dich ums Recruiting geht, dann überlegst du dir, wie muss ich mich als Arbeitgeber positionieren, um neue Mitarbeitende anzuziehen oder wie muss ich mich positionieren, dass ich Kollegen akquirieren kann. Welche Schritte sind da erforderlich, wo kann ich mir Hilfe holen und was kann ich hier generell tun, damit ich am Ende zu dem Ergebnis komme, das mir jetzt weiterhilft und das ich auch dringend benötige.

Magdalena: Das ist ein sehr schöner Abschlusstipp und lässt sich übrigens genauso gut auch auf KI anwenden. Das hat nämlich auch jemand kürzlich so ähnlich geraten, dass man sich wirklich auch für die Anwendung von KI oder auch das Testen von Tools feste Zeitrahmen gibt, die auch nicht verhandelbar sind und man so wirklich die Möglichkeit hat, jede Woche ein bisschen weiterzukommen. Liebe Saskia, vielen, vielen Dank für die Einblicke, die du uns gegeben hast. Ich freue mich sehr, dass du heute hier stattgefunden hast und wünsche dir noch einen schönen Tag.

Saskia: Danke für die Einladung und das nette Gespräch, hat mir sehr viel Spaß gemacht. Vielen Dank.