EU-Richtlinie gegen geschlechterspezifische Lohnlücken – Erfolgversprechend?

Die Kanzlei Pinsent Masons ist eine internationale Wirtschaftskanzlei und berät Unternehmen mit Fokus auf die Sektoren Technologie, Life Sciences, Real Estate, Infrastructure, Energie und Financial Services. Sie ist eine der ersten internationalen Kanzleien, die mit einem professionellen Ansatz ihre Unternehmenskultur – ihren Purpose – formuliert hat und daran alle Mitarbeiter:innen beteiligt hat. Schon 2019 wurden Pinsent Masons als „Innovative Lawyers Europe“ von der Financial Times u. a. für die „herausragende Umsetzung der Entwicklung zu einem purpose-led Unternehmen in der Kategorie "Strategy and Changing Behaviours" ausgezeichnet.

Sarah Klachin ist als Senior Associate bei Pinsent Masons tätig und berät Unternehmen in allen Bereichen des Arbeitsrechts. Im Interview gibt sie Einblicke in ihren Werdegang, spricht über den Gender Pay-Gap und die Entgelttransparenzrichtlinie und darüber, wie Gleichberechtigung bei Pinsent Masons gefördert wird.

Frau Klachin, Sie sind seit über fünf Jahren bei Pinsent Masons als Rechtsanwältin tätig und sind seit diesem Jahr Senior Associate in der Kanzlei. Wie hat sich Ihr Werdegang gestaltet? Inwiefern hat sich Ihr Arbeitsalltag durch die Ernennung zur Senior Associate verändert?

Sarah Klachin: Bei Pinsent Masons berate ich seit Beginn Unternehmen jeglicher Größe in allen Bereichen des Individual- und Kollektivarbeitsrechts – Arbeitsrecht von A bis Z sozusagen. Angefangen habe ich bei Pinsent Masons als Junior Associate, nach zwei Jahren folgte die Beförderung zur Associate und im Mai diesen Jahres zur Senior Associate. Jede Beförderung ging mit mehr Verantwortung einher. Gerade für die Ernennung zur Senior Associate durchlief ich über ein Jahr einen internen Prozess, musste einen Business Case vorbereiten und natürlich auch entsprechende Zahlen erreichen. In den letzten 5 Jahren und verstärkt in den letzten zwei Jahren habe ich mir spezielle Kenntnisse im Bereich des Beschäftigtendatenschutzes erarbeitet. 2021 erfolgte meine Ernennung zur Fachanwältin für Arbeitsrecht. Mein Arbeitsalltag als Senior Associate hat sich vor allem dahingehend geändert, dass ich mich vermehrt um Mandantenakquise und Business Development kümmere. Kleinere Rechtsfragen und Recherchen werden zur Vorbereitung an jüngere Kollegen abgegeben. Der Fokus rückt sich immer mehr hin zur Organisation und Koordination von größeren Projekten und weg von der Bearbeitung von Detailfragen. Man bekommt mehr Verantwortung für die Mandantenbetreuung und das „große Ganze“. 

Was hat Sie dazu bewegt, bei Pinsent Masons tätig zu werden? 

Sarah Klachin: Bei Pinsent Masons bin ich tatsächlich durch einen glücklichen Zufall gelandet. Eine Kollegin hatte damals erst kürzlich zu Pinsent Masons in den Bereich Datenschutz gewechselt und mir von der offenen Position im Arbeitsrecht erzählt. Bei ProSiebenSat.1 Media SE, wo ich zuvor arbeitete, war ich in einem anderen Bereich tätig, aber ich hatte Lust auf etwas Neues. Ich war nie diejenige, die schon von Anfang an wusste, in welchem Rechtsgebiet sie tätig werden will und vor allem hat mich die Vorstellung eines Jobs in einer Großkanzlei immer abgeschreckt. Trotzdem hatte ich Interesse an dem Vorstellungsgespräch – und der Rest ist Geschichte. Im Moment kann ich mir nichts anderes vorstellen.

Im April 2023 hat der Rat der Europäischen Union der Entgelttransparenzrichtlinie zugestimmt. Können Sie kurz zusammenfassen, was sich verändern wird?

Sarah Klachin: Zentrale Maßnahmen sind unter anderem ein verbesserter Auskunftsanspruch für Beschäftigte, eine Berichtspflicht für Unternehmen ab einer bestimmten Größe sowie verpflichtende Angaben zum Einstiegsgehalt für ausgeschriebene Stellen gegenüber Stellenbewerbern. Die Entgelttransparenzrichtlinie legt dabei Mindestanforderungen fest, so dass die Mitgliedstaaten auch günstigere Bedingungen für Arbeitnehmer vorsehen können. Viele der neuen Regelungen in der Entgelttransparenzrichtlinie gehen über das in Deutschland seit Mitte 2017 geltende Entgelttransparenzgesetz hinaus. Die Unternehmen in Deutschland werden daher nach der Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie, die innerhalb von drei Jahren erfolgen muss, durch den deutschen Gesetzgeber strengere Regeln zur Lohntransparenz befolgen müssen.

Sind Sie – sowohl fachlich als auch persönlich – der Ansicht, dass eine solche EU-Richtlinie längst überfällig war?

Sarah Klachin: Ich denke, dass die Entgelttransparenzrichtlinie den deutschen Gesetzgeber endlich dazu veranlassen wird, die Rechtslage in Deutschland durch neue Maßnahmen zu verbessern. Aktuell treibt vor allem die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die effektivere Umsetzung des Entgeltgleichheitsgrundsatzes voran. Zuletzt, indem das Bundesarbeitsgericht  das Verhandlungsgeschick eines männlichen Arbeitnehmers nicht als sachlichen Grund für eine Entgeltdifferenz zwischen ihm und einer Arbeitnehmerin anerkannte.

Längst überfällig ist die Entgelttransparenzrichtlinie nicht, denn die Verantwortung liegt auch bei den Mitgliedstaaten. In anderen EU-Ländern ist der Handlungsbedarf nicht so hoch wie in Deutschland. Wir zeichnen uns zwar durch eine hohe Erwerbstätigkeit von Frauen aus. Bei der unbereinigten Entgeltlücke liegt Deutschland jedoch regelmäßig abgeschlagen auf den letzten Plätzen. Die bevorstehende Berichtspflicht der Unternehmen wird zumindest dazu führen, dass wir mehr Klarheit und Transparenz über etwaig bestehende geschlechtsspezifische Gehaltsunterschiede (und möglicherweise vorliegende sachliche Rechtfertigungsgründe) in den deutschen Unternehmen bekommen werden. 

Wie umstritten ist der finale Richtlinienentwurf, vor allem in Deutschland? Ist die Umsetzung der Richtlinie in deutsches Recht ein schwieriges Unterfangen?

Sarah Klachin: Meines Erachtens ist zu erwarten, dass die Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie in deutsches Recht schwierig werden wird. Die Maßnahmen sind in Deutschland politisch stark umstritten. Vor allem wird der erwartete hohe bürokratische Aufwand kritisiert. Da das Entgelttransparenzgesetz in vielerlei Hinsicht hinter den Mindestanforderungen der Entgelttransparenzrichtlinie zurückbleibt, werden sich für den Großteil der Unternehmen definitiv Änderungen ergeben. Für die meisten Unternehmen ist die Thematik zudem komplett neu. Bisher sind in Deutschland nur Unternehmen mit in der Regel mehr als 500 Mitarbeitern mit Berichtspflichten in Berührung gekommen. Auch hier wird sich einiges ändern. Zudem besteht in Deutschland in der Praxis noch wenig Erfahrung mit der Umsetzung des Entgeltgleichheitsgebots. So gibt es zum Beispiel bisher kaum (höchstrichterliche) Rechtsprechung zur geschlechtsspezifischen Entgeltgleichheit. Dies führt in der Praxis häufig zur Verunsicherung. Zum Beispiel denken immer noch einige, der Entgeltgleichheitsgrundsatz bedeute Gleichmacherei ohne Wenn und Aber. Das ist nicht Fall. Der Entgeltgleichheitsgrundsatz erlaubt durchaus Gehaltsunterschiede, wenn es für diese sachliche, geschlechtsneutrale Gründe gibt.

Welche Herausforderungen kommen auf Unternehmen in der privaten Wirtschaft zu?

Sarah Klachin: Die Entgelttransparenzrichtlinie geht, wie bereits erwähnt, weit über die Regelungen des aktuellen Entgelttransparenzgesetzes hinaus. Für eine Einordnung lohnt sich ein genauerer Blick auf die aktuelle Situation: Die zentrale Maßnahme des Entgelttransparenzgesetzes ist der individuelle Auskunftsanspruch für Beschäftigte in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten. Daneben „appelliert“ das Gesetz an Unternehmen mit mehr als 500 Mitarbeitern, betriebliche Verfahren zur Überprüfung und Herstellung der Entgeltgleichheit durchzuführen. Eine Verpflichtung hierzu besteht nicht. Zusätzlich müssen einzig Unternehmen mit mehr als 500 Mitarbeitern einen Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit erstellen. Dies nur alle drei bzw. fünf Jahre. Sanktionen bei Nichteinhaltung gibt es nicht. 

Wie Sie feststellen können, sind die zentralen Maßnahmen an hohe Hürden gebunden, so zum Beispiel den hohen Schwellenwert, daher wird das Entgelttransparenzgesetz oftmals als „zahnloser Tiger“ bezeichnet – meines Erachtens zurecht. Der Großteil der Unternehmen in Deutschland ist schlichtweg bisher nicht im Anwendungsbereich. Dies wird sich drastisch ändern. 

Die Entgelttransparenzrichtlinie sieht eine Berichtspflicht für Unternehmen über zahlreiche Indikatoren vor, insbesondere über das geschlechtsspezifische Lohngefälle im Unternehmen. Diese Berichtspflicht soll schrittweise eingeführt werden, je nach Größe des Unternehmens, fängt aber bei 100 Mitarbeitern an. Arbeitgeber mit weniger als 100 Mitarbeitern müssen gemäß Entgelttransparenzrichtlinie keinen Bericht vorlegen, allerdings steht es den Mitgliedstaaten frei, auch für diese Gruppe eine Berichtspflicht einzuführen.

Unternehmen müssen sich also in jedem Fall darauf einstellen, dass sie sich in Zukunft mit diesem Thema auf die ein oder andere Weise expliziter befassen werden müssen. 

Deutschland belegt im EU-Vergleich den drittletzten Platz bezüglich Lohngleichheit. Welche Ursachen hat die Gender-Pay-Gap Ihrer Auffassung nach, insbesondere mit Blick auf die Kanzleiwelt?

Sarah Klachin: Es gibt viele Ursachen für die Gender Pay Gap, insbesondere wenn wir uns die unbereinigte Lohnlücke ansehen. Eine Ursache ist unter anderem die Berufswahl von Frauen. Frauen arbeiten viel häufiger in sozialen Berufen. Diese oftmals als „typische Frauenberufe“ bezeichneten Berufe werden generell schlechter bezahlt. Zudem arbeiten überwiegend Frauen in Teilzeit, weil sich immer noch Frauen hauptsächlich um Kinder und Familie kümmern – und damit schlechter verdienen. Das zeigt der Part-time wage Gap. Im Durchschnitt erhalten Teilzeitbeschäftigte niedrigere Stundenlöhne als Vollzeitbeschäftigte. Der Part-time wage Gap ist im Gegensatz zum Gender Pay Gap zwar zunächst unabhängig vom Geschlecht, da die Lücke zwischen dem Stundenlohn derjenigen, die in Teilzeit arbeiten, zu denen, die Vollzeit arbeiten, geschlechterunabhängig gemessen wird. Da aber, wie gesagt, hauptsächlich Frauen in Teilzeit arbeiten, hat der Part-time wage gap im Endeffekt eben doch eine Genderkomponente. Auch oftmals längere Unterbrechungen der Berufstätigkeit durch Schwangerschaft und Elternzeit und ein erschwerter Wiedereinstieg können ursächlich sein. Zu den Gehaltsunterschieden führt auch die immer noch niedrigere Besetzung von Führungspositionen durch Frauen. In höheren Hierarchieebenen sind Frauen oftmals nur noch selten vertreten. Das sehen wir gerade auch in konservativeren Berufsfeldern, wie es die Anwaltschaft zum Beispiel ist.

Sie sind als Arbeitsrechtlerin bei Pinsent Masons tätig. Werden Sie durch Ihre Mandant:innen oft mit der Thematik „geschlechtsspezifische Lohnlücke” konfrontiert?

Sarah Klachin: Bisher wurden wir mit dieser Thematik eher selten konkret konfrontiert. Ich denke, das liegt vor allem daran, dass bisher der Großteil der Unternehmen in Deutschland nicht im Anwendungsbereich des Entgelttransparenzgesetzes liegt und daher wenig Interesse seitens der Unternehmen bestand,  sozusagen freiwillig zu handeln. Die mediale Aufmerksamkeit der Entgelttransparenzrichtlinie hat aber dazu geführt, dass in letzter Zeit vermehrt Mandanten Interesse an diesem Thema zeigen und Nachfragen haben, insbesondere in Zusammenhang mit den auf sie zukommenden Pflichten aufgrund der Entgelttransparenzrichtlinie.

Die Financial Times zählt Pinsent Masons – mit einem Anwältinnen-Anteil von 53% bei TalentRocket – zu den 20 führenden Unternehmen für Diversität in Europa. Wie fördert Ihre Kanzlei Vielfalt und Gleichberechtigung?

Sarah Klachin: Bei Pinsent Masons fördern wir Vielfalt und eine integrative Kultur in vielerlei Hinsicht, unter anderem durch unsere globale Initiative für ein ausgewogenes Geschlechterverhältnis, dem Project SKY. Die Ziele sind die Erhöhung der Transparenz in Bezug auf die Karriereentwicklung von Frauen und die Umsetzung einer Reihe von Initiativen zur Förderung des Geschlechtergleichgewichts im gesamten Unternehmen. Seit Mai 2023 sind 31 % unserer Partnerschaft, 44 % unserer Board Member, und 46 % unser Heads of Office weiblich – Tendenz weiter steigend.

Noch ein Beispiel ist unser Female Futures-Netzwerk. Dieses hat über 450 Mitglieder und sich zum Ziel gesetzt, Frauen bei Pinsent Masons jetzt und in Zukunft die Möglichkeit zum echten und nachhaltigen Einfluss zu geben. Das Netzwerk setzt sich für positive Veränderungen ein, um ein besseres Gleichgewicht zwischen den Geschlechtern zu fördern und bietet Veranstaltungen und Gelegenheiten zum Ideenaustausch und zur internen und externen Vernetzung. 

Der bis dato geltende individuelle Auskunftsanspruch hat nur begrenzte Auswirkungen in der Praxis. Was muss sich Ihrer Meinung nach in den (Arbeits-)Gesetzen ändern, um effektiv gegen die Gender-Pay-Gap in Deutschland vorzugehen?

Sarah Klachin: Wenn wir konkret vom individuellen Auskunftsanspruch des Entgelttransparenzgesetzes ausgehen, führen diverse Hürden dazu, dass dieser kaum bis gar nicht genutzt wird. Der hohe Schwellenwert und die Bildung einer Vergleichsgruppe mit mindestens sechs Kollegen des anderen Geschlechts führen dazu, dass die meisten Beschäftigten schon allein deswegen keinen Auskunftsanspruch haben, selbst wenn sie diesen geltend machen wollen würden. Zudem sehen die meisten Beschäftigten von der Geltendmachung des Auskunftsanspruches und von Diskriminierungsklagen während des laufenden Arbeitsverhältnisses ab. Wenn überhaupt passiert dies erst bei Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses.

Daher setze ich meine Hoffnung eher auf Maßnahmen, die auf Unternehmensebene ansetzen. Neben Änderungen des Entgelttransparenzgesetzes, um diesem mehr Effektivität zu verleihen, sind noch andere weitreichendere Maßnahmen notwendig, die dazu führen, dass sich die Entgeltlücke schließt. Hierzu gehören mit Sicherheit die gerechte Verteilung von Erwerbsarbeit und unbezahlter Care Arbeit, der weitere Ausbau und die gute Qualität der Kinderbetreuung sowie erleichterte und faire Bedingungen für den Wiedereinstieg in den Beruf. 

Haben Sie im Laufe Ihrer Karriere spürbare Veränderungen der Gender-Pay-Gap feststellen können?

Sarah Klachin: Ich persönlich habe schon das Gefühl, dass in den letzten Jahren zumindest die Aufmerksamkeit für geschlechterspezifische Gehaltsunterschiede deutlich gestiegen ist. Das hängt bestimmt auch mit der Einführung des Entgelttransparenzgesetzes zusammen. Auch wenn sich dieses nicht als besonders effektiv erwiesen hat, hat es zumindest zu medialer Aufmerksamkeit für dieses Thema geführt. Zudem gab es in den letzten Jahren erste Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts (BAG), die zur Klärung der Rechtslage beigetragen haben. Dennoch ist die Umsetzung der Entgeltgleichheit in Deutschland noch extrem ausbaufähig.

Was ist Ihre Zukunftsprognose bezüglich der geschlechtsspezifischen Entgeltlücke in Deutschland?

Sarah Klachin: Die mediale Aufmerksamkeit, die die Entgelttransparenzrichtlinie erfahren hat und die Umsetzungspflicht innerhalb von drei Jahren werden mit Sicherheit dazu führen, dass die Thematik vorangetrieben wird. Wie genau die Entgelttransparenzrichtlinie umgesetzt wird, wissen wir aktuell noch nicht, es besteht Gestaltungsspielraum für die Mitgliedstaaten. So oder so wird es zu erheblichen Veränderungen für deutsche Unternehmen kommen. Hoffen wir, dass der deutsche Gesetzgeber die Entgelttransparenzrichtlinie zum Anlass nimmt, die Umsetzung der Entgeltgleichheit in Deutschland bestmöglich zu unterstützen. 
   

Vielen Dank, Frau Klachin!