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Gefahrenspot Kündigung Arbeitsvertrag!

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Gefahrenspot Kündigung Arbeitsvertrag!

Worauf muss geachtet werden und wie das Arbeitsverhältnis richtig beendet wird...

 

Kündigen gehört heutzutage fast schon zum Alltag. Den Handyvertrag alle zwei Jahre, die Bahncard jedes Jahr, das Probeabo nach 10 Wochen und so weiter und so fort. Doch gerade beim Arbeitsvertrag sollte man aufpassen. Zum einen ist man hier oft auch in der Person des Gekündigten und nicht nur in der Person des Kündigenden. Zum anderen sind die Auswirkungen zumeist deutlich gewichtiger. Worauf kommt es also bei der Kündigung an?!

 

Es bedarf, wie für uns Juristen typisch, zunächst einer juristischen Einordnung bzw. einer Definition.

Bei der Kündigung handelt es sich um eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung, die auf die Beendigung eines Dauerschuldverhältnisses gerichtet ist. Häufig ist bei Kündigungen noch zwischen ordentlichen und außerordentlichen Kündigungen zu unterscheiden.

  • Ordentliche Kündigungen sind dabei in der Regel nicht zu begründen. Im Arbeitsrecht bedarf aber auch die ordentliche Kündigung recht schnell eines Grundes, nämlich sobald der Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetz eröffnet ist.
     
  • Außerordentliche Kündigungen hingegen sind stets zu begründen. Liegt jedoch ein solcher wichtiger Grund vor, muss die Kündigungsfrist nicht mehr eingehalten werden. Wichtig ist, hier stets auf den besonderen Kündigungsschutz spezieller Gruppen, wie bspw. Schwangere, Betriebsräte oder Schwerbehinderte, zu achten.

 

 

Einseitig empfangsbedürftige Willenserklärung – Was bedeutet das

Einseitig bedeutet zunächst nur, dass es keiner zwei übereinstimmende Willenserklärungen bedarf, wie wir es beispielsweise vom Kaufvertrag gem. § 433 BGB kennen, sondern lediglich der Kündigende eine Willenserklärung tätigen muss.

Problematisch wird daher regelmäßig das Kriterium „Empfangsbedürftigkeit“. Nicht selten kommt es bei der Übergabe von Kündigungen zu Problemen. Der Klassiker ist die sogenannte „Empfangsvereitelung“.
 

Beispielfall 1Arbeitnehmer A erwartet eine Kündigung durch seinen Arbeitgeber während eines Mitarbeitergesprächs. Der Chef legt das entsprechende Kündigungsschreiben auf den Tisch,  A weigert sich jedoch dieses anzufassen oder auch nur genauer zur Kenntniss zu nehmen.

        Gilt die Kündigung Arbeitsvertrag dennoch als zugestellt und somit empfangen?

Lösung: Diese Frage wurde vom Bundesarbeitsgericht endgültig geklärt. Ein Mitarbeiter kann seinen Chef in solchen Fällen nicht einfach auf den Postweg verweisen oder ignorieren! Sobald die Kündigung ausgesprochen und übergeben wurde, gilt sie insoweit auch als vom Arbeitnehmer empfangen, wenn dieser von deren Inhalt problemlos hätte Kenntnis erlangen können.

Auf die tatsächliche Verfügungsgewalt über das Kündigungsschreiben hingegen kommt es nicht an. Verlässt ein Arbeitnehmer also absichtlich so ein Gespräch, ohne die Kündigung mitzunehmen oder auch nur zu lesen, hat er diese dennoch wirksam empfangen.

 

Beispielfall 2:  Der Angestellte A befürchtet eine Kündigung per Post zu erhalten und klebt daher seinen Briefkasten so zu, dass ihm die Kündigung nicht so einfach zugestellt werden kann.

        Wie ist nun die Rechtslage?

Dies ist der Klassiker der Zugangsvereitelung. Zu unterscheiden ist hier grundsätzlich zwischen vorsätzlicher und fahrlässiger Zugangsvereitelung. Bei fahrlässiger Zugangsvereitelung ist ein zweiter Zustellungsversuch zu unternehmen, bei dessen Erfolg jedoch der Zeitpunkt des ersten Versuchs fingiert wird.

Somit können Fristen nachträglich bereits durch den ersten Versuch gewahrt werden, es bedarf jedoch eines zweiten erfolgreichen Versuchs!
 

Bei vorsätzlicher Zugangsvereitelung, wie sie im vorliegenden Fall anzunehmen ist, kann der Erklärende hingegen auch ohne zweiten Versuch die Willenserklärung als zugegangen behadenln, soweit er dies denn möchte.

Lösung: Abgesehen von etwaigen Beweisproblemen, ist auch in Fall 2 die Kündigung bereits beim A zugegangen.

 

Wem gegenüber muss eigentlich gekündigt werden?

Probleme können sich auch daraus ergeben, dass nicht klar ist, wem gegenüber die Kündigung erklärt werden muss.

Grundsätzlich hat eine Kündigung dem Vertragspartner gegenüber zu erfolgen, es gibt jedoch auch Konstellationen, in denen gegenüber anderen Personen die Kündigung erklärt werden kann.
 

Beispielfall 3A ist Angestellter in einem Großkonzern und möchte kündigen. Da er den Chef gar nicht kennt und noch nie gesehen hat, schickt er das Kündigungsschreiben an seinen Abteilungsleiter. Dieser sieht sich als hierfür nicht zuständig an und ignoriert die Kündigung des A.

        Hat A vielleicht dennoch gekündigt?

Lösung: Auch dieser Fall ist abschließend geklärt worden. Bei großen Unternehmen kann ein Mitarbeiter in der Regel auch bei seinem direkten Vorgesetzten, jedenfalls aber bei der Personalabteilung kündigen. Durch den Eingang der Kündigung bei dem Abteilungsleiter von A ist daher die Kündigungsfrist bereits angelaufen.

Tipp für die Praxis: Eine Kündigung ist zwar nie etwas angenehmes, dennoch für Profis im Geschäftsleben nichts persönliches. Eine einfache Anfrage bei der Personalabteilung klärt solche Fragen in der Regel schnell.
 

Beispielfall 4: Der Chef von A möchte A persönlich kündigen und fährt zu dessen Wohnsitz. A ist allerdings nicht anzutreffen, wohl aber sein 5 jähriger Sohn, A-Junior. Der Chef von A teilt A-Junior mit, dass A hiermit gekündigt sei und A-Junior das bitte seinem Vater mitteilen soll.

Der überforderte A-Junior sagt einfach nur „Ok.“. Später erzählt er seinem Vater A hiervon jedoch nichts.

       Ist die Kündigung dennoch von A empfangen worden?

Lösung: Im vorliegenden Fall könnte A-Junior bestenfalls als Empfangsbote des A fungieren, da beide in der gleichen Wohnung leben. Allerdings spricht das Alter des A-Junior gegen diese Annahme.

Hätte A-Junior seinen Vater über die Kündigung informiert, müsste daher darüber disskutiert werden, ob A-Junior überhaupt als Empfangsbote des A zulässig wäre.

Im hier zu besprechenden Fall hat A – Junior seinen Vater aber gar nicht über die Kündigung informiert. Es handelt sich somit gar nicht um einen Fall der Zugangsvereitelung und das Verhalten seines fünfjährigen Sohnes muss sich A hier auch nicht zurechnen lassen.

Die Antwort ist daher natürlich: “Nein.“, A hat die Kündigung noch nicht empfangen!

 

Und was gehört inhaltlich in ein Kündigungsschreiben?

Eine Kündigung zu formulieren ist oft einfacher als gedacht. Im Internet finden sich viele Vorlagen. Doch prinzipiell gehören inhaltlich drei Elemente dazu. Zunächst muss man formulieren - wer hätte es gedacht - dass man sein Arbeitsverhältnis kündigen möchte. Danach sollte man darauf abstellen, dass dies (grundsätzlich) ordentlich und fristgerecht erfolgt. Hierzu solltet ihr mit Hilfe eures Arbeitsvertrages das Austrittsdatum berechnen und auch nennen. Schließlich müsst ihr euch unbedingt die Kündigung Arbeitsvertrag per Schreiben oder mit Stempel und Unterschrift bestätigen lassen. Clever ist es auch, sofort seinen Rechtsanspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis einfordern. Dies hat den Vorteil, dass ihr hoffentlich diesem nicht Monate lang hinterher telefonieren müsst.

 

Problem: Arbeitnehmer möchte kündigen und bereits vor Fristablauf einen neuen Job ausüben

Nicht selten stellt sich die Problematik, dass ein Arbeitnehmer einen lukrativeren Job angeboten bekommt, dieses Angebot aber nur kurzfristig gilt und die Kündigungsfrist gegenüber des bisherigen Arbeitgebers nicht eingehalten werden könnte.
 

Hierfür gibt es prinzipiell zwei Lösungsmöglichkeiten:

  1. Die erste Möglichkeit ist ein sogenannter Aufhebungsvertrag. Beim Aufhebungsvertrag sind sich beide Seiten einig, dass das Arbeitsverhältnis bereits jetzt, abseits der Kündigungsfrist, enden soll und der Arbeitnehmer freigestellt wird. Ein Aufhebungsvertrag und die zugehörige Freistellung sollte unbedingt schriftlich festgehalten werden!
     
  2. Voraussetzung hierfür ist aber natürlich eine Einigung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Fehlt es an einer solchen Einigung und es kommt kein Aufhebungsvertrag zustande, hat der Arbeitnehmer nun noch die Option bereits vor Ablauf der Frist die Arbeit dennoch einzustellen und den anderen Job anzutreten. Jedoch könnte er sich hierdurch Schadensersatzpflichtig gegenüber seinem alten Arbeitgeber machen. In der Theorie ist das unstrittig der Fall, denn die Nichteinhaltung dieser Frist stellt eine Pflichverletzung dar. In der Praxis sind solche Klagen aber der Ausnahmefall, da es regelmäßig an einem kausalen Schaden fehlt. Der Schaden, der durch das „überraschende Aufhören“ des Arbeitnehmers ensteht, müsste dabei nämlich auch noch durch die Einsparung seines Gehalts gekürzt werden. Lediglich für Arbeitnehmer in sehr hohen und wichtigen Stellungen, stellt dies eine realistische Gefahr dar, da durch deren spontanen Austritt durchaus hohe Schäden entstehen können, insbesondere da sie auch nicht so schnell ersetzbar sind.

 

Deutlich praxisnäher sind Fälle, in denen Arbeitnehmer während ihrer Anstellung bei der Konkurrenz anheuern und somit das vertragsbegleitende Konkurrenzverbot verletzen. Dieses verbietet Angestellten von Unternehmen, sich an die Konkurrenz zu wenden. Klagen wegen Wettbewerbsverstößen sind deutlich praxisrelevanter und können empfindliche Schadensersatzforderungen gegen den Arbeitnehmer mit sich ziehen!
 

Der Gefahrenspot Kündigungen Arbeitsvertrag gleicht einem kleine juristisches Minenfeld. Im Arbeitsleben und im Verhältnis zum Arbeitgeber gilt dabei die Regel, dass umso höher ein Mitarbeiter im Unternehmen steht und umso mehr Verantwortung er trägt, desto höher die Anforderungen an dessen Kündigung und an die Einhaltung von Fristen sind.

Wer sich in einer solche Position befindet, sollte daher im Vorfeld der Kündigung genau die rechtliche Lage prüfen oder von einem spezialisierten Anwalt prüfen lassen!

 


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04. August 2017


Finn Holzky

Autor:

Finn Holzky

Schreibt neben seinem Jurastudium seit 2 Jahren für TalentRocket und hat gerade sein 1. Staatsexamen in Göttingen hinter sich gebracht.

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