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Gehaltsstruktur Equal Share, Lockstep & Merit Based Anteil

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Gehaltsstruktur Equal Share, Lockstep & Merit Based Anteil

Verschiedene Gehalts-Modelle in Kanzleien. Hier erfährst du die Unterschiede:


#Karriere  #Gehalt

Spätestens der Untergang der Großkanzlei Dewey & LeBoef hat gezeigt, welch gravierende Auswirkungen eine unwirtschaftliche Gehaltsstruktur für die Existenz des Unternehmens haben kann. Allerdings - die perfekte Lösung um die Verteilung der Gehälter gibt es nicht. Die meisten Kanzleien bedienen sich einer Mischform der verschiedenen Vergütungs-Modelle, wie Lockstep, Merit Based Anteil und Equal Share.

 

Equal Share - Jedem das Gleiche 

Das Equal Share-System ist schnell erklärt. Jeder Partner bekommt das Gleiche. Es leuchtet demnach ein, dass sich diese Gehalts-Struktur nur für Partner mit ähnlichen Voraussetzungen bezüglich Berufserfahrung, Alter, Arbeitspensum usw. eignet. Denn sonst besteht die Gefahr, dass unter Arbeitskollegen schnell das Gefühl aufkommen könnte, einige würden mehr, andere weniger für das gleiche Gehalt leisten. Aufgrund dieser Intransparenz könnte ein ungesundes und schlechtes Arbeitsklima resultieren, in der jeder versucht möglichst wenig für die gleiche Vergütung zu arbeiten. Dies wäre jedoch sowohl für die Kanzlei, als auch für die Mandanten von großem Nachteil.

 

Lockstep

Das Lockstep bzw. Senioritätsprinzip folgt hingegen einer anderen Linie. Hier steigt der Partner mit einer gewissen Punktanzahl auf seinem Konto in die Kanzlei ein und steigert diese gleichmäßig mit jedem Jahr der Zugehörigkeit. Dies wird daraus hergeleitet, dass der Partner mit seiner wachsenden Expertise im Laufe der Zeit immer mehr zum Erfolg der Kanzlei beiträgt und somit auch einen immer größeren Anteil an selbigem haben soll. Das zur Verfügung stehende Geld wird dann durch die Gesamtzahl aller Punkte geteilt und im Verhältnis der individuellen Punkte-Kontostände geteilt. Dieses System hat den großen Vorteil, dass die Kooperation innerhalb der Kanzlei gestärkt wird, da nicht nur der individuelle, sondern der Erfolg der gesamten Kanzlei dem Einzelnen zu Gute kommt. Auch die Mandanten profitieren von diesem Prinzip. Anwälte fühlen sich nicht gedrängt möglichst viele Mandate an sich zu reißen, sondern geben die Fälle eher an den jeweiligen Experten weiter. Auch dieses Modell bietet grundsätzlich natürlich die Gelegenheit sich ohne gehaltstechnische Einbußen zurückzulehnen. Doch dieser Gefahr kann beispielsweise durch individuelle Obergrenzen für Punktzahlen entgegengewirkt werden.

 

 

Merit based Anteil

Frei nach dem Motto „Eat what you kill“, das ursprünglich auf eine Bostoner Kanzlei zurückgeht, wird jeder Partner nach seinen individuellen Erfolgen bezahlt. Die exakten Prozentzahlen können schwanken, machen jedoch für das Anwerben des Mandats etwa zehn Prozent, die Betreuung 20 Prozent und das tatsächliche Bearbeiten 60 Prozent aus. Die restlichen zehn Prozent entfallen auf variable Aufgaben innerhalb der Kanzlei. Ein Zurücklehnen wirkt sich in diesem Gehaltsmodell einerseits unmittelbar negativ auf den einzelnen Partner aus und führt so eher zu einer größeren Leistungsbereitschaft, da man diese eben auch unmittelbar zu spüren bekommt. Andererseits fördert es aber auch den Ellbogenkampf um die einzelnen Mandate, worunter selbige im Endeffekt womöglich auch zu leiden haben.

 

Kein non plus ultra Modell

Es kann keine klare Aussage getroffen werden, welches Modell nun das Beste ist. Dies hängt viel mehr von der individuellen Kanzleistruktur ab. Die meisten Kanzleien greifen deshalb auch auf eine Mischform der unterschiedlichen Modelle zurück, um den individuellen Besonderheiten am besten gerecht zu werden. Das A und O ist in dem Zusammenhang die richtige Kanzleiorganisation, um das Setzen falscher Anreize zu vermeiden und die beste Lösung sowohl für die Kanzlei als Ganzes, den individuellen Anwalt und nicht zuletzt natürlich für den Mandanten zu finden.

Sowohl das Equal Share-System, als auch das Lockstep-Prinzip und die Verteilung nach Merit Based Anteilen haben ihre Vor- und Nachteile.
Es gilt die richtige Mischung zu finden, um Dramen, wie bei Dewey & LeBoef,  zu vermeiden.

 

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12. September 2016


Theresa Preis

Autor:

Theresa Preis

schreibt seit Oktober 2015 für Jura TalentRocket und beginnt im Oktober ihr Schwerpunktstudium in internationalem Unternehmens- und Kapitalmarktrecht.

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