"Am wichtigsten ist ein ernsthaftes Interesse am Mentoring"

Claudia Schneider ist Partnerin im Corporate/M&A Team bei Linklaters in Frankfurt. Nach dem Studium in Köln, London und Trier ist sie seit ihrem Referendariat bei Linklaters tätig. Sie ist verheiratet und hat zwei kleine Söhne. Mentoring ist für sie eine tolle Möglichkeit, ihre Erfahrungen und ihr Wissen zu teilen, zusätzlich neue Impulse zu bekommen und den eigenen Horizont zu erweitern.
 

Frau Schneider, Sie sind seit fast 10 Jahren Anwältin bei Linklaters. Was waren für Sie Ihre persönlichen Sternstunden in der Kanzlei?

Claudia Schneider: Neben den eher offensichtlichen Meilensteinen, wie dem erfolgreichen Abschluss großer Projekte, an denen man zum Teil über ein Jahr gearbeitet hat, gehört zu meinen Sternstunden auch jedes Mal zu sehen, wie sich jüngere Kolleginnen und Kollegen entwickeln und ihr Potential entfalten. Ich bin wirklich stolz auf jeden “meiner“ wissenschaftlichen Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen sowie "meine" Referendare und Referendarinnen, der oder die über die Jahre zu einem guten Anwalt oder einer guten Anwältin wird. Insbesondere natürlich, wenn wir sie oder ihn dann für eine Tätigkeit bei Linklaters begeistern können.

Seit Mai 2019 sind Sie Partnerin bei Linklaters im Bereich „Corporate/M&A“. Daneben setzen Sie sich auch verstärkt für das Mentoring junger Kollegen und Kolleginnen ein. Wie schaffen Sie es, dieses doch sehr zeitintensive Thema mit Ihrer Position als Partnerin in Einklang zu bringen?

Das Thema ist einfach zu wichtig, um sich nicht die Zeit dafür zu nehmen. Mir hat es auf meinem Karriereweg sehr geholfen, Mentoren gehabt zu haben, die ihr Wissen und ihren Erfahrungsschatz mit mir geteilt und auch meine Stärken erkannt und gefördert haben. Mit einigen von Ihnen habe ich auch Themen außerhalb des rechtlichen Bereichs besprochen, etwa zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben, und das war sehr wertvoll für mich und meine Entscheidungen.

Es ist mir wichtig, diese Erfahrung nun an die jüngere Generation weiterzugeben. Es macht Spaß zu sehen, wie jüngere Kollegen und Kolleginnen aus unserer Mentoring Beziehung Erfolge für sich ziehen können und die Gespräche mit den Mentees sind auch für mich oft sehr lehrreich.
 

Wie unterstützten die Kanzlei und das Team Ihren Einstieg sowie die berufliche Entwicklung bei Linklaters und wie unterscheidet sich das Mentoring von damals und heute?

Ich hatte immer seniorigere Kollegen und Kolleginnen, bei denen ich wusste, dass die Tür im wahrsten Sinne des Wortes stets offensteht, um meine berufliche Entwicklung zu besprechen. Das Wissen, das mir jemand mit Rat und Tat zur Seite steht, hatte ich vom ersten Tag an und auch heute profitiere ich oft von Gesprächen mit anderen Partnern und Partnerinnen, die eine Art Mentoring-Funktion übernehmen.

Das aktive Mentoring war auch zu meinem Berufseinstieg schon Teil unserer Unternehmenskultur und ich glaube im Kern gibt es da keinen großen Unterschied zwischen damals und heute. Allerdings wird das Thema Mentoring jetzt viel bewusster wahrgenommen und heute mehr formalisiert. 
 

Mentoring ist keine Aufgabe, die im Vorbeigehen erledigt werden kann. Was gehört hier alles hinsichtlich Vorbereitung, Durchführung und Aufwand dazu?

Ein gewisses Maß an Planung führt sicher auch beim Mentoring zu besseren und greifbareren Ergebnissen. Das kann zum Beispiel so aussehen, dass Mentor und Mentee alle paar Wochen einen festen Termin einplanen und diesen dann auch unbedingt versuchen einzurichten. Das gibt beiden die Möglichkeit, vorab zu bestimmten Themen oder Anliegen die eigenen Gedanken zu sortieren und so das eigentliche Mentoring Gespräch zielführend zu gestalten.

Ich habe (sowohl als Mentee als auch als Mentor) die Erfahrung gemacht, dass es mir hilft eine gewisse Vorbereitungszeit zu haben, z.B. um zum jeweiligen Thema passende Alltagsbeispiele oder Erfahrungen gedanklich zu sammeln und diese dann auch parat zu haben. So kann man auch gut Erkenntnisse nachhalten und sich weiterentwickeln. Auf der anderen Seite hatte ich auch viele tolle spontane Mentoring-Gespräche. Vermutlich macht es auch hier wie so oft die Mischung!
 

Führungskräfte von morgen bereits durch Mentoring finden und fördern? Funktioniert das oder ist das doch eher Aufgabe des Recruitings?

Das funktioniert auf jeden Fall! Mentoring ist für eine Karriere oft entscheidend, eigentlich kann man damit nicht früh genug anfangen. Allerdings denke ich, dass sich das ohnehin nicht ausschließt, sondern dass Mentoring auch als Instrument eines gezielten Recruitments gesehen werden kann.

Unser Stipendienprogramm und Women@Linklaters sind z.B. Mentoring-Programme, die sich an Nachwuchstalente richten. Die Mentees werden in diesen Programmen sowohl von unseren Recruiting Kollegen und Kolleginnen als auch von  Anwälten und Anwältinnen betreut. Es geht also Hand in Hand.

Ein wichtiger Nutzen des Mentoring besteht auch in dem Auf- und Ausbau des Netzwerks. Finden hierzu eigene Veranstaltungen statt, wo sich auch Mentoren oder Mentees untereinander kennenlernen und austauschen können?

Ich finde, es ist selbstverständlich, dass jüngere Kollegen und Kolleginnen ermuntert werden, sich möglichst früh ein eigenes Netzwerk aufzubauen. Meine Partnerkollegen und -kolleginnen sehen das genauso, deshalb sind regelmäßige Netzwerk-Veranstaltungen immer ein fester Bestandteil unserer Mentoring-Programme. Ich beobachte hier (und ich schließe mich da was meine ersten Berufsjahre betrifft mit ein), dass sich insbesondere Frauen häufig etwas schwerer damit tun. Das ist dann z.B. ein gut geeignetes Thema für ein Mentoring Gespräch, bei dem der Mentee von den Erfahrungen und Herangehensweisen des Mentors profitieren kann.
 

Sie betreuen insbesondere feste Mentoring-Programme wie Woman@Linklaters, aber auch losgelöst davon junge Kollegen und Kolleginnen als Mentorin. Gibt es dazwischen Unterschiede oder andere Zielsetzungen?

Beides ist gleichermaßen wertvoll und wichtig. Die genannten Programme geben dem Ganzen einen etwas festeren Rahmen und zum Teil auch „Hilfestellungen“ für Mentor und Mentee, etwa weil sie unter bestimmten Themen laufen. Es ist meiner Meinung nach aber wichtig, auch außerhalb strukturierter Programme Erfahrungen an jüngere Kollegen und Kolleginnen weiterzugeben und ein offenes Ohr für ihre Anliegen zu haben. Auch wenn man das dann vielleicht nicht unmittelbar als Mentoring bezeichnen würde, ist das eigentlich doch genau das, was man damit macht.
 

An wen richten sich die Programme vorrangig? Nur Associates oder auch Referendare und Praktikanten?

Wir haben auf fast allen Karrierestufen Mentoring-Programme. Insbesondere Kollegen und Kolleginnen in den ersten Berufsjahren und unsere Nachwuchstalente versuchen wir durch ein gezieltes Mentoring zu unterstützen und ihnen den Einstieg zu erleichtern. Aber auch unser Leadership-Team kommt nicht zu kurz, so haben wir beispielsweise seit 2 Jahren für unser globales Executive Team und das Partnership Board ein Reverse Mentoring Programm im Rahmen unserer globalen "Diversity & Inclusion"-Strategie etabliert. Die erfahrenen Kollegen und Kolleginnen lernen von juniorigeren Kollegen und Kolleginnen, die einem Diversity-Strang zuzuordnen sind.

Ziel ist zum einen, diesen Kollegen und Kolleginnen eine Stimme und eine Plattform zu geben, ihre Erfahrungen und ihre Perspektive zu teilen.

Zum anderen ist es eine hervorragende Gelegenheit für das Senior Management, das Bewusstsein für Diversity & Inclusion zu schärfen und aus den Erfahrungen der Kollegen und Kolleginnen zu lernen.
 

Welche Eigenschaften sollte ein Mentor oder eine Mentorin Ihrer Meinung nach mitbringen, um die Qualität nachhaltig zu gewährleisten und den Kolleginnen und Kollegen einen guten Start zu ermöglichen?

Am wichtigsten ist sicherlich ein ernsthaftes Interesse am Mentoring. Daneben die Bereitschaft eigene Erfahrungen weiterzugeben, nicht nur die Erfolge sondern auch und gerade Fehler oder gelegentliches Scheitern zu teilen. So vermittelt ein Mentor oder eine Mentorin Erfahrungen, die über das, was man in einschlägigen Lehrbüchern findet, hinausgeht.

Weiterhin sollte ein Mentor oder eine Mentorin bereit sein ehrliches Feedback zu geben, das dann auch konstruktive Kritik beinhaltet. Das fällt vielen schwer aber nur ehrliche Rückmeldungen helfen dem Mentee letztlich sich weiter zu entwickeln. Und zuletzt: Es kostet Zeit, einen Mentee zu betreuen und der Mentor oder die Mentorin muss bereit sein, diese zu investieren.

Sie vermitteln Wissen und die jungen Kollegen und Kolleginnen profitieren von Ihren Erfahrungen – was haben Sie bisher von (ehemaligen) Mentees gelernt? 

Das Mentoring hat mir geholfen, mein Verständnis über individuelle Arbeitsweisen zu erweitern und auch über meine eigenen Erfahrungen nachzudenken. Nur weil die Mentees jünger sind, heißt das ja nicht, dass sie nicht auch selber schon einen großen Satz Erfahrung und interessante Denkanstöße mit in die Mentoring Beziehung bringen.

Die Sicht der jüngeren Generation auf verschiedene Themen ist zudem sehr wertvoll aus Arbeitgebersicht. So scheint der Wunsch nach Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben in den letzten Jahren viel deutlicher artikuliert zu werden, als etwa noch zu meinem Karrierebeginn und das ist etwas, worauf wir als Arbeitgeber dann auch eingehen möchten. 

Sehr interessant ist es auch für die eigene Weiterentwicklung aus erster Hand zu hören, welche Themen die jüngere Generation grade umtreiben. Niemand ist davor gefeit, mit der Zeit manche Themen einfach nicht mehr so zu sehen und der Austausch durch das Mentoring hält mich in Bezug auf die Interessen und Themen der juniorigen Kollegen wach, was ich sehr schätze. 
 

Was sagen Ihre jungen Kollegen und Kolleginnen bei Linklaters über die Mentoring-Programme und haben diese auch die Möglichkeit, Ideen bei der Konzeption und Umsetzung einzubringen?

Ich habe bisher nur gutes Feedback zu den verschiedenen Programmen gehört, insbesondere der kontinuierliche Aspekt der etablierten Programme wird denke ich sehr geschätzt. Bei Linklaters ist jeder immer willkommen eigene Ideen einzubringen und damit zum Gelingen der Programme beizutragen und es gibt, neben den immer möglichen informellen Wegen, regelmäßig formelle sog. „Feedback Requests“ zu den laufenden Programmen. Das ist aber eine gute Erinnerung – ich frage direkt noch einmal nach!
 

Ihr Fazit?

Es macht mir großen Spaß die Kolleginnen und Kollegen von morgen bei Ihrer Ausbildung und Entwicklung zu begleiten und mein Wissen und meine Erfahrungen zu teilen. Ich bin der Meinung, dass man nicht jede Erfahrung selbst gemacht haben muss, um daraus zu lernen. Zu Beginn meiner Karriere habe ich selbst sehr viel durch Mentoring von erfahrenen Kollegen und Kolleginnen gelernt und heute habe ich die Möglichkeit, auf diese Weise als Mentorin etwas zurück zu geben.
 

Vielen Dank, Frau Schneider!

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