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Alltagsjura: Ordentliche & außerordentliche Kündigung

Kündigungsgründe, Wirksamkeit, Abmahnung, materielle Präklusion & Kündigungsschutzklage


verfasst von Sebastian M. Klingenberg und veröffentlicht am 20.11.2017

 

Das Arbeitsrecht beschäftigt mit seiner eigenen Fachgerichtsbarkeit tagtäglich Tausende von Juristen. Rund 20 Prozent der Fachanwälte sind Rechtsanwälte im Arbeitsrecht.  Daher ist es kaum verwunderlich, dass es auch zu dem meistgesuchten und gefilterten Fachbereich hier bei TalentRocket gehört.

 

An den Universitäten spielt das Arbeitsrecht jedoch eine vergleichsweise untergeordnete Rolle, in der ersten juristischen Prüfung, also dem ehemals ersten Staatsexamen, spiegelt sich dies auch wieder. Die Bedeutsamkeit dieses Rechtsgebiets erfährt jedoch im Referendariat einen enormen Aufschwung.

Besonders relevant sind dabei Fragen rund um die Kündigungsschutzklage, vor allem die materielle Präklusion sowie die Kündigungsgründe bei der ordentlichen und außerordentlichen Kündigung. Deshalb sollen diese Themen hier etwas genauer beleuchtet werden:

 

Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses: Muss es immer eine Kündigung sein?

Die Klassiker sind sicherlich die ordentliche und außerordentliche Kündigung, auf die später gesondert eingegangen werden soll.

Sonderfälle dieser Kündigungen sind etwa die Änderungskündigung oder die Verdachtskündigung.

Bei der Änderungskündigung handelt es sich i.S.d. § 2 KSchG um ein Rechtsgeschäft, das aus zwei Teilen besteht: zum einen aus einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses und zum anderen aus einem Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter geänderten Bedingungen.

Bei der Verdachtskündigung erfolgt hingegen die Kündigung aufgrund des Verdachts einer schwerwiegenden Pflichtverletzung, etwa einer Straftat. Dabei muss der Verdacht so schwerwiegend sein, dass der Arbeitgeber eine außerordentliche Kündigung aussprechen könnte.

Daneben besteht die Möglichkeit der Anfechtung des Arbeitsvertrags nach §§ 119 ff. BGB. Anfechtungsgründe ergeben sich dabei regelmäßig entweder aus § 119 Abs. 2 BGB oder § 123 BGB. Eine arglistige Täuschung i.S.d. § 123 BGB seitens des Bewerbers liegt etwa dann vor, wenn er seinen potentiellen Arbeitgeber belügt.

 

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Dennoch muss ein Bewerber nicht sämtliche Details seines Lebens gegenüber seinem potentiellen Chef preisgeben. Daher steht ihm bei unzulässigen Fragen, die zu sehr in das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Bewerbers eingreifen, ein „Recht zur Lüge“ zu.

Unzulässige Fragen sind insbesondere solche nach Gewerkschaftszugehörigkeit, HIV-Erkrankung, Schwangerschaft oder Schwerbehinderung (solange nicht §§ 5 oder 8 AGG einschlägig sind).

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Eine arglistige Täuschung liegt jedoch auch dann vor, wenn der Bewerber einer Offenbarungspflicht nicht nachkommt, also solche Tatsachen verschweigt, deren Kenntnis im Hinblick auf die Erfüllbarkeit der arbeitsvertraglichen Leistungspflicht wesentlich sind (zum Beispiel ein Wettbewerbsverbot).

Ein Irrtum hinsichtlich einer verkehrswesentlichen Eigenschaft i.S.d. § 119 Abs. 2 BGB kann sich auch auf Krankheit oder (Schwer-)Behinderung beziehen, wenn dadurch die konkrete Arbeitsfähigkeit dauernd und erheblich gemindert beziehungsweise der Arbeitnehmer für die angestrebte Tätigkeit ungeeignet ist.

Eine Schwangerschaft ist hingegen keine Eigenschaft.

Eine Besonderheit bei der Anfechtung im Arbeitsrecht ist die Tatsache, dass sie ausnahmsweise nicht ex tunc, sondern ex nunc wirkt, da es anderenfalls dann zu Problemen kommen würde, wenn der Arbeitnehmer schon Arbeitsleistungen erbracht hätte, der Arbeitgeber aber aufgrund der ex tunc-Wirkung nicht weiter zur Leistung der vereinbarten Vergütung verpflichtet wäre.

Weitere Möglichkeiten zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses sind etwa der Aufhebungsvertrag, die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung, der Fristablauf beim befristeten Arbeitsverhältnis (vgl. § 620 Abs. 1 BGB) oder der Tod des Arbeitsnehmers, nicht aber des Arbeitgebers.

 

Die ordentliche Kündigung seitens des Arbeitgebers

Die ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber ist an strengere Voraussetzungen geknüpft als die Kündigung durch den Arbeitnehmer:

  • Kündigungserklärung, Form, Begründungspflicht, Zugang

  • Begrifflich muss eine ordentliche Kündigung vorliegen

  • Kein Verstoß gegen allgemeine Vorschriften

  • Anhörung des Betriebsrats nach § 102 Abs. 1 BetrVG

  • Kündigungsfrist, § 622 BGB

  • Kein Kündigungsschutz nach dem KSchG

  • Keine Erhebung der Kündigungsschutzklage innerhalb der dreiwöchigen Präklusionsfrist der §§ 4, 7 KSchG
     

Die Kündigungserklärung ist eine einseitig empfangsbedürftige Willenserklärung, für die die allgemeinen Vorschriften, auch hinsichtlich des Zugangs, gelten. Sie bedarf nach § 623 BGB der Schriftform, andernfalls ist sie nach § 125 BGB unwirksam.

Eine Begründung der Kündigung ist regelmäßig nicht erforderlich, außer bei schwangeren Frauen (vgl. § 9 MuSchG) oder bei betriebsbedingten Gründen, wenn der Arbeitnehmer Kündigungsschutz genießt (vgl. § 1 Abs. 3 KSchG). Inwieweit begrifflich eine ordentliche Kündigung vorliegt, ist durch Auslegung nach den §§ 133, 157 BGB am objektiven Empfängerhorizont zu ermitteln.

Ein Verstoß gegen allgemeine Vorschriften liegt insbesondere vor, wenn die Kündigung gegen ein gesetzliches Verbot i.S.d. § 134 BGB verstößt (etwa § 9 MuSchG, § 18 BEEG, § 85 SGB IX, § 11 TzBfG, § 15 Abs. 1 KSchG, § 7 Abs. 1 AGG), sittenwidrig i.S.d. § 138 BGB ist oder gegen den Grundsatz von Treu und Glauben aus § 242 BGB verstößt.

Eine ohne – vorherige – Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene (ordentliche oder außerordentliche) Kündigung ist nach § 102 Abs. 1 BetrVG unwirksam. Ein entsprechender Mangel kann nachträglich nicht geheilt werden. Dennoch bedarf es keiner Zustimmung des Betriebsrates für die Entscheidung des Arbeitgebers zur Kündigung.

Für die Berechnung der Kündigungsfrist gelten die §§ 187, 188 BGB, nach Ansicht des Bundesarbeitsgericht [BAG] jedoch nicht der § 193 BGB. Das Kündigungsschutzgesetz entfaltet einen Kündigungsschutz für Arbeitnehmer, Teilzeit- und Nebenbeschäftigte sowie leitende Angestellte, soweit sie ohne Unterbrechung in demselben Betrieb oder Unternehmen länger als sechs Monate beschäftigt waren.

 

Wirksamkeit ordentliche Kündigung

Ist der Anwendungsbereich des KSchG eröffnet, ist nach § 1 Abs. 1 KSchG eine ordentliche Kündigung dann unwirksam, wenn sie nicht sozial gerechtfertigt ist. Im Rahmen der Prüfung, ob eine soziale Rechtfertigung der Kündigung vorliegt, ist zwischen der personenbedingten, verhaltensbedingten und betriebsbedingten Kündigung zu unterscheiden, bei denen sich nämlich die Unwirksamkeitsgründe unterscheiden:

  • Eine personenbedingte Kündigung ist dann gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer aufgrund persönlicher Eigenschaften, Fähigkeiten oder nicht vorwerfbarer Einstellung nicht mehr in der Lage ist, künftig eine vertragsgerechte Leistung zu erbringen.

  • Eine verhaltensbedingte Kündigung ist hingegen bei pflichtwidrigem Verhalten des Arbeitnehmers während der Arbeitszeit gerechtfertigt. Allerdings bedarf es hierzu in der Regel einer vorherigen Abmahnung des Arbeitnehmers.

  • Eine betriebsbedingte Kündigung ist schließlich immer dann gerechtfertigt, wenn ein dringendes betriebliches Erfordernis dafür besteht, also beim Vorliegen von inner- oder außerbetrieblichen Umständen. Hierbei muss der Arbeitgeber jedoch stets eine Sozialauswahl treffen, das heißt grundsätzlich soll der Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz behalten, den der Verlust des Arbeitsplatzes am härtesten treffen würde.

 

Exkurs: Die Abmahnung

Eine Abmahnung ist im Leistungsbereich grundsätzlich erforderlich, im Vertrauensbereich ist sie einzelfallabhängig. So ist sie zum Beispiel dann erforderlich, wenn die Pflichtverletzung auf einem Verhalten beruht, das für den Arbeitnehmer steuerbar ist, also wenn eine Wiederherstellung des Vertrauens durch die Abmahnung erwartet werden kann.

Sie ist jedoch dann entbehrlich, wenn es um schwere Pflichtverletzungen geht, deren Rechtswidrigkeit dem Arbeitnehmer ohne weiteres erkennbar ist und bei denen eine Hinnahme des Verhaltens durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen ist.

Schließlich wird eine ordentliche Kündigung nur dann wirksam, wenn keine Kündigungsschutzklage innerhalb der Dreiwochenfrist der §§ 4, 7 KSchG erhoben wurde; beachte insoweit jedoch auch die Ausnahme § 5 KSchG.

 

Die außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB

Bei der außerordentlichen Kündigung handelt es sich um eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses ohne Einhaltung der Kündigungsfrist unter Berufung auf einen wichtigen Grund:

  • Kündigungserklärung, Form, Begründungspflicht, Zugang

  • Begrifflich muss eine außerordentliche Kündigung vorliegen

  • Kein Verstoß gegen allgemeine Vorschriften

  • Anhörung des Betriebsrats nach § 102 Abs. 1 BetrVG

  • Wichtiger Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB

  • Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB

  • Keine Erhebung der Kündigungsschutzklage innerhalb der dreiwöchigen Präklusionsfrist der §§ 4, 7 KSchG
     

Die außerordentliche Kündigung ist grundsätzlich ebenso nicht zu begründen. Nach § 626 Abs. 2 S. 2 BGB muss der Kündigende jedoch dem anderen Teil, auf dessen Verlangen hin, den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen. Zur Annahme eines wichtigen Grundes i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB müssen einschlägige Tatsachen dafür sprechen, die bei einer Einzelfall- und Interessenabwägung zur Unzumutbarkeit einer Fortsetzung des Dienstverhältnisses führen.

Die zweiwöchige Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB beginnt nach der Rechtsprechung des BAG erst, wenn sich der Kündigende über den Vorfall ein Bild machen kann. Der Fristablauf ist demnach so lange gehemmt, wie Maßnahmen zur Ausklärung des Sachverhalts mit der gebotenen Eile durchgeführt werden. Im Übrigen wird auf die Ausführungen zur ordentlichen Kündigung verwiesen, die hier entsprechend gelten.

 

Die Kündigungsschutzklage: Die zügig zu erhebende Rettung für den Arbeitnehmer

Eine Kündigungsschutzklage muss nach Erhalt der schriftlichen Kündigung gemäß §§ 4, 7 KSchG binnen drei Wochen beim Arbeitsgericht erhoben werden. Bei dieser Ausschlussfrist handelt es sich um eine Präklusionsregel. Der terminus technicus Präklusion stammt aus dem Lateinischen und bedeutet Ausschluss, konkret einer Rechtshandlung oder eines Rechts.

Präklusionen gibt es sowohl auf der formellen Ebene, also die Zulässigkeit betreffend, sowie auf der materiellen Ebene, also die Begründetheit betreffend. Bei der Ausschlussfrist nach §§ 4, 7 KSchG handelt es sich nicht eine formelle sondern um eine materielle Präklusion.

Damit wäre die Kündigungsschutzklage zwar trotz Fristversäumnis zulässig, jedoch unbegründet, da die Einwendungen des Klägers aufgrund des Fristablaufs nicht mehr gehört werden. Deshalb ist es als Arbeitnehmer zwingend erforderlich, sich sofort gegen die Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage zu erwehren.

Dabei empfiehlt es sich außerdem, sich rechtlichen Beistand für das sodann folgende arbeitsrechtliche Verfahren zu suchen, bestenfalls einen Fachanwalt für Arbeitsrecht.


Kenntnisse im Arbeitsrecht sind unabdingbar, denn viele Juristen werden im Laufe ihrer Karriere mit arbeitsrechtlichen Problemen konfrontiert. Dies beginnt bereits im Referendariat, da die Länder im zweiten Staatsexamen wesentlich mehr Wert auf entsprechende Kenntnisse legen als noch bei der ersten juristischen Prüfung.

In der Praxis lässt sich dieses Rechtsgebiet vielleicht wieder besser umgehen, im privaten Umfeld werden früher oder später aber sicherlich Fragen zur Kündigung aufkommen. Da sollte eine erste Einschätzung, ob die ausgesprochene (ordentliche oder außerordentliche) Kündigung bestand hat, durchaus möglich sein, ebenso wie der Ratschlag, man solle bei der anscheinend unwirksamen Kündigung schnellstmöglich Kündigungsschutzklage erheben, um nicht der Präklusionswirkung der §§ 4, 7 KSchG ausgesetzt zu sein.

 

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Über den Autor

Sebastian M. Klingenberg

Promotionsstudent an der JGU Mainz (Jugend-/Strafrecht & Kriminologie) und Rechtsreferendar am LG Wiesbaden. Nebenbei schreibt er freiberuflich diverse Artikel, die auch auf seinem Blog zu finden sind.

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